Código de Trabajo, Ley 16-92

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Código de Trabajo (Ley 16-92)

1. Acerca de las Modalidades del Contrato de Trabajo

1. Contrato por Tiempo Indefinido
2. Contrato para una obra o servicio determinado
3. Contrato por cierto tiempo (temporal)
4. Contratos móviles u ocasionales

1. Tipo de Terminación de los Contratos de Trabajo

1. Clasificación de las responsabilidades

1. Sin responsabilidad para ninguna de las partes

1. Mutuo Consentimiento
2. Por la ejecución del contrato
3. Contrato por cierto tiempo (temporal)
4. Contrato para una obra o servicio determinado

1. Por Imposibilidad de la Ejecución

1. Por Causa del Trabajador
2. Por Causa del Empleador
3. Con responsabilidad para alguna de las partes

1. Desahucio
2. Despido
3. Dimisión del Trabajador

1. Prestaciones Laborales

1. Preaviso
2. Auxilio de cesantía

1. Derechos Laborales

1. Vacaciones
2. Salario de Navidad
3. Participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa

1. Bibliografía

LIQUIDACIÓN

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Se consideran contratos de trabajo por tiempo indefinido, aquellos cuya naturaleza es permanente y que tienen por objeto satisfacer las necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa (Art. 27 del Código de Trabajo). El artículo 28 del Código de Trabajo establece las condiciones para que un contrato sea considerado como permanente.

“Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por tiempo indefinido, es necesario que sean ininterrumpidos, esto es, que el trabajador deba prestar sus servicios todos los días laborales, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por este Código o los convenidos entre las partes y que la continuidad se extienda indefinidamente.”

Este contrato es de naturaleza transitoria y no contiene fecha cierta para la conclusión del mismo. Usualmente, la obra o servicio depende de variables que podrían estar fuera del total control del empleador y el trabajador, lo cual imposibilita conocer la fecha exacta de su terminación. Concluida la obra específica para la cual se efectuó dicho contrato, el mismo se extingue.

El empleador debe ser cauto al hacer uso de este tipo de contrato, dado que el Art. 31 del Código de Trabajo establece lo siguiente:

“El contrato de trabajo solo puede celebrarse para una obra o servicio determinados cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Se considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a laborar, en otra obra del mismo empleador, iniciada en un periodo no mayor de dos meses después de concluida la anterior. Se reputa también contrato de trabajo por tiempo indefinido, el de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.

 Este contrato siempre y cuando termina con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra, termina sin responsabilidad de las partes. Si el empleador despide al trabajador y no prueba la justa causa, se aplica el mismo procedimiento de pago que en el contrato por cierto tiempo.

El contrato por cierto tiempo es un contrato de excepción y se celebra única y exclusivamente en aquellos casos en que el trabajo por su naturaleza es limitado en el tiempo. El Código de Trabajo es específico en sus enunciaciones de los contratos de este género y establece que los mismos solo pueden celebrarse en las condiciones siguientes (Art. 33, C.T.):

1. Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar,
2. Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal,
3. Si conviene a los intereses del trabajador.

El contrato por cierto tiempo, debe ser redactado por escrito y termina sin responsabilidad para el empleador, si finaliza dentro del plazo convenido.

Si el contrato es por cierto tiempo y el empleador despide al trabajador antes del tiempo establecido y no prueba la justa causa, tendrá que pagar la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del termino o la conclusión de la obra convenida y la suma que habría recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor (Art. 95 C.T).

Cabe señalar que si el trabajador a la conclusión del contrato, continúa prestando sus servicios con la anuencia del empleador, el contrato se convierte en indefinido y se considera con estas características desde el inicio de la relación laboral.

Por su naturaleza o incremento de trabajo, las empresas ocasionalmente requieren contratar empleados para intensificar temporalmente la producción o responder necesidades que cesan en cierto tiempo. Estos contratos deben ser redactados por escrito, incluyendo especificaciones semejantes a los contratos indefinidos. El contrato ocasional no establece la fecha de su extinción, lo cual constituye un aspecto relevante para determinar su condición legal.

Este contrato es de uso frecuente, dado que las empresas utilizan este mecanismo para evitar incurrir un aumento de su empleomanía fija y pago de los beneficios que conlleva esta relación laboral. Como podemos observar, el contrato para trabajadores móviles u ocasionales, permite a la empresa aprovechar la ventaja de incrementar la productividad, a un costo relativamente menor. Por consiguiente, le facilita ahorros significativos.

La terminación de este contrato no implica responsabilidad para las partes, si termina antes de tres meses, contados desde el inicio del contrato o de lo contrario, el empleador pagará el pre-aviso, auxilio de cesantía, proporción de vacaciones y regalía pascual.

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El contrato de trabajo puede ser objeto de terminación por cualesquiera de las partes: empleador o trabajador. Como todo contrato, la terminación puede realizarse con o sin responsabilidad para las partes, dependiente de las circunstancias en que se efectúe la misma.

La ley permite a cualesquiera de las partes liberarse de responsabilidad, cuando las circunstancias que influyen en la terminación se originan por la voluntad de las mismas.

1. Mutuo Consentimiento

La terminación por mutuo consentimiento es la única que requiere la presencia física de las dos partes ante el Departamento de Trabajo. Realmente esta figura jurídica es una ficción y no se presenta con regularidad, salvo casos especiales por conveniencia de una de las partes.

1. Por la ejecución del contrato

El articulo No. 72 del Código de Trabajo, libera de responsabilidad a las partes intervinientes en un contrato, cuando se ha establecido en el mismo que las obligaciones cesan con la prestación del servicio o conclusión de la obra. La ejecución del Contrato puede originarse bajo dos condiciones. Cuando se estipula el tiempo, caso en el cual se considera temporal o por acuerdo de un servicio u obra determinada.

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