COACHING COMO HERRAMIENTA DE DESARROLLO DIRECTIVO “ROMÁN”.

Fases que conforma la sesión de Coaching aplicadas al caso:

1. Contexto “Escucha”: A partir de la lectura realizada del caso puedo indicar que a lo largo de todo el desarrollo de la sesión de Coaching se presenta la fase de generar contexto, ya que el Coach muestra en todo momento realizar una escucha activa, es empático con el Coachee y establece un ambiente de respeto y comprensión. Las principales preguntas que realiza en esta etapa son: “¿Qué quieres que trabajemos durante esta sesión?", “¿Qué está pasando?”, “Debo entender entonces que el tema no es el proyecto en sí”, “Sigue imaginando ese momento y cuéntame qué piensas y sientes”, “¿Cuáles son aquellos pensamientos y sentimientos que no estás expresando?”, “Bien. Me alegro. Confío en ti y te deseo mucho éxito.”

No hay duda que todas estas preguntas y frases buscan establecer el motivo que ha llevado al cliente a solicitar un coaching por medio de establecer una relación de confianza, respeto y en donde el cliente se sienta comprendido.

2. Situación Actual “Recoger información” :Esta fase de la sesión del coaching es puesta en evidencia a través de las preguntas que le realiza el Coach para lograr identificar la situación real del Coachee: “¿Qué está pasando?”, “Qué opinión tienes del nuevo proyecto?”, “¿Cómo lo explicarías?”, “¿Cuál es tu opinión acerca de esto?”, “¿Es esta una opinión generalizada?”, “¿En qué te basas para decir que es injusto?”, “¿Cuáles son tus datos?”, “¿Qué es para ti la frase “me trata mal”?”, “¿Cuáles son aquellos pensamientos y sentimientos que no estás expresando?”

Al realizar el Coach todas estas preguntas obtiene las respuestas del Coachee que lo llevan a establecer la verdadera situación que le está causando enojo y resentimiento, desafiándolo a buscar dentro de sí los verdaderos sentimientos. Es en este momento cuando descubre que en realidad no es que el jefe lo trate mal sino que él siente la necesidad de ser reconocido.

3. Objetivo: “Compromiso”:Una vez identificada la situación actual, el Coach (Luis) inicia con las preguntas y frases que lleven al Coachee (Román) a tener un objetivo claro y pensar en los resultados que desea obtener. Esta fase, según mi evaluación, se marca cuándo el coach le cuestiona cuál es el interés más profundo que hay detrás de su desgano y enojo, qué es lo que cree que puede hacer al respecto. Considero que la intervención más importante para esta etapa se presenta con estas preguntas: “¿Cómo decirle, sin dañarte, sin dañar al otro y sin dañar la relación ni poner en riesgo tu trabajo?”, “Cuál es el interés más profundo que hay detrás del decir tu verdad?”, “Cuánta responsabilidad te encuentras dispuesto a asumir?”. Es en esta parte de la sesión en donde el Coachee identifica claramente cuáles son sus objetivos y se los expresa al Coach.

4. Diseño del plan de acción: En esta fase de la sesión de Coaching se establece la manera con la que logrará cumplir los objetivos planteados en la etapa anterior, para esto el Coach le pregunta “¿cómo transformar su conversación en productiva?” y si está de acuerdo en que simulen una posible conversación, con el fin de apoyarse entre ambos y que seleccionen la mejor alternativa para llevar a cabo la acción por medio de la cual conseguirá sus objetivos, en este momento inicia con preguntas más puntuales, por ejemplo, “¿Qué diría yo, desde el rol de tu jefe…?”. Adicional, el “role-playing” es parte importante de este diseño del plan de acción, ya que le funciona de guía al Coachee, le ayuda a perder el miedo y estar más seguro de las acciones a seguir.

5. Seguimiento/Evaluación: Aunque esta fase no se encuentra considerada en el libro para las sesiones de Coaching, considero que es una parte que juega un papel muy importante dentro de la sesión entre Luis y Román (y dentro de cualquier sesión de coaching), ya que es donde se puede evaluar si el objetivo fue conseguido o se necesita retomar el camino planteándose un nuevo plan de acción. Luis y Román se reúnen dos semanas después para comentarse sobre la conversación llevada entre Román y su jefe Pedro, Luis le pregunta ¿Qué aprendió con todo el proceso? y logra darse cuenta que la sesión de coaching tuvo los resultados esperados.

Competencias clave de Coaching mostradas en la primer sesión

1. Establecer los cimientos

A) Adherirse al código deontológico y estándares profesionales: Claramente se observa que el Coach ejecutivo (Luis) cumple con un código ético aplicando su imparcialidad, respeto, privacidad y confidencialidad con toda la información brindada por el Coachee. También, en cada intervención demuestra su entero compromiso por lograr el éxito en la sesión de Coaching y aplica todas las competencias clave que posee para ser esa guía que necesita Luis.

B) Establecer el acuerdo del Coaching: Se utiliza principalmente tipo de acuerdo en donde se establece en base al conjunto de preguntas realizadas por el Coach al Coachee para obtener información concreta hacía su objetivo y las acciones a seguir para lograr alcanzarlo. Algunos ejemplos son: “¿Qué te gustaría que te pasase con eso?”, “¿Qué tendría que ocurrir para que las cosas sean diferentes?” “¿Qué te interesaría trabajar conmigo?”, “¿Qué querrías que pase en esta sesión de coaching?”, “¿Cuál sería tu objetivo?”. A pesar que el caso no muestra un acuerdo escrito si se indica que las sesiones que se llevan a cabo son de forma quincenal y de una hora de duración, también al inicio explica que el Coach ejecutivo ha sido contratado para asistir al comité de dirección de una de las áreas de negocio y cuál es su función principal: Acompañar a los miembros del comité en el proceso de aprendizaje y desarrollo.

2. Crear conjuntamente

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