Modelos de Coaching, Técnicas y Herramientas

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Universidad Católica de Santiago de Guayaquil

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

Carrera de Administración de Empresas

Coaching

Modelos de Coaching, Técnicas y Herramientas

Integrantes:

Yomira Arana

Nelia Ramos

Tyrone Rosado

Santiago Sierra

Solange Torres Sánchez

Coach

Ing. Vicente Armijos MBA , MSC

Jueves, 30 de junio del 2016

INDICE

MODELO DEL COACHING 3

HERRAMIENTAS DEL COACHING 4

Objetivo General 5

Objetivos Específicos 5

Origen 5

Introducción A Las Técnicas Y Herramientas Del Coaching 10

Herramienta de Coaching Nº1: Herramienta del ser14

Herramienta de coaching Nº2: Afilar el hacha15

Herramienta Nº3: Línea de la evaluación15

Herramienta Nº4: La rueda de la vida16

Conclusión17

En el mundo del coaching existen varios modelos que se pueden aplicar, entre los más conocidos, nos centraremos en el “Modelo del observador” que se trata de un modelo cuántico que nace de la interacción en la dualidad Coach – Coachee donde se da una conversación sincera y profunda. Para los diferentes modelos de coaching existen herramientas y técnicas que se necesitan emplear para lograr intervenciones efectivas y resultados extraordinarios.

1. MODELO DEL COACHING

Modelo del observador

          Se trata de un modelo guía para el coach que demuestra que cualquier resultado, ya sea corporativo o personal que se obtenga, está basado en los pasos dados de palabras, pensamientos o acciones donde su interpretación es de atrás hacia adelante. La clave de este modelo está en indagar cuáles fueron las acciones o pensamientos que llevaron a dicho resultado.

     Para convertirse en un buen observador debemos el aprendizaje que se divide en 2 tipos:

• Aprendizaje de primer grado: Es un conocimiento dirigido a expandir la mente mediantes las preguntas clásicas: ¿Qué debo hacer para obtener resultados diferentes? O ¿Qué debo dejar de hacer?
• Aprendizaje de segundo grado: Este aprendizaje es más profundo porque requiere una dosis de gran compromiso y autodisciplina para lograr modificar el tipo de observador que ha venido siendo hasta ahora.

          Al usar el coaching debemos centrarnos en el observador que inicia cuando una persona reflexiona y busca un profesional y que lo acompañe a salir del espacio emocional del límite al del poder. Una de las características fundamentales de cada ser humano es la que llamamos el “ser”, allí donde descansa la consciencia de cada persona. También los estudiosos de la psiquis  la llaman “la estructura de la coherencia”, esta coherencia está sustentada en:

• Discurso: Afirmaciones, declaraciones, juicios, peticiones, ofertas, promesas.
• Emoción: Emociones básicas, estados de ánimos.
• Cuerpo: Disposiciones corporales básicas y capacidades físicas.

1. HERRAMIENTAS DEL COACHING

1.- Una visión para el liderazgo: Se descubre el sentido más profundo de la visión y cómo relacionarlas a sus metas para lograr un impacto significativo sostenible a largo plazo.

2.- Metas S.M.A.R.T.: Que la meta sea específica, medible, accesible, relevante y dentro de un plazo razonable.

3.- Foco y prioridades: Es una herramienta que permite a los líderes usar la disciplina del enfoque y no de la eficiencia para dominar su tiempo. El secreto para un excelente rendimiento es gestionar las prioridades mas  no el tiempo.

4. Desarrollo de equipos: Establecer relaciones de confianza, fijar propósitos y metas, fomentar la participación activa de todos los miembros del equipo y la responsabilidad mutua.

5.- Análisis F.O.D.A.: Evaluar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del cliente, su equipo o empresa.

6.- Feedback efectivo: Dar retroalimentación a un empleado, compañero, gerente o cliente de manera correcta y oportuna.

7.- Delegar: Encomendar funciones para la realización de una tarea en específico.

8.- Elogio positivo: Esta herramienta sirve para aumentar su eficacia con los demás, en la construcción de la equidad y en las relaciones comerciales a través de la afirmación regular y repetida.

9.-  Fortaleza personal: Esta herramienta logrará maximizar las fortalezas y gestionar

10.- Balance en la vida ejecutiva: Presenta cada una de las cinco tareas de la vida y plantea 5 preguntas de sondeo relacionadas con ellas para lograr un inventario completo personal y profesional.

1. Objetivo General

     Dar a conocer los distintos modelos, herramientas y técnicas del coaching que los diferentes líderes deben tener en cuenta al momento de tratar con las personas a las que van a entrenar para lograr una mayor productividad al momento de dirigir.

1. Objetivos Específicos

• Describir la importancia del estudio de las diferentes herramientas del coaching.
• Identificar métodos y tecnicas para reforzar el trabajo en las organizaciones por los diferentes líderes.
• Tener en cuenta que se necesita para triunfar en el coaching.

1. Origen

     El Coaching nace de la fusión de conceptos de diversos campos. Un viaje por su historia mostrará la relación que tiene con disciplinas como la filosofía, las empresariales y el deporte. También las similitudes y diferencias entre el método del coach, y el usado por entrenadores, terapeutas, consultores y mentores. Coaching comenzó a moldearse hace miles de años en la antigua Grecia y uno de sus precursores fue, nada más ni nada menos que, Sócrates. El filósofo utilizaba con sus discípulos un método, que promovía el empleo del diálogo para llegar al conocimiento. (Todo sobre Coaching)

     Al igual que hay distintas teorías médicas o psicológicas sobre cómo afrontar una enfermedad, el coaching dispone de distintas vertientes, heredadas en su mayoría de corrientes filosóficas o psicológicas. Es por esto, que se considera importante que un buen coach debe contemplar un modelo con una fuerte base filosófica o psicológica. Los distintos modelos podemos clasificarlos en función de la corriente psicológica de tratamiento como puede ser conductismo, cognitivismo, psicoanálisis, humanismo, gestalt, positivismo, PNL, filosofía clínica, irónica-mayeútica, etc.

     Pero también podemos clasificarlos en función de los distintos métodos que realizan en el tratamiento de las situaciones tal y como explica (Valls, 2007) y así verlos en función de si utilizan más la confrontación o las sugerencias, si son más directivos o exploradores de resultados, si utilizan más las acciones rápidas y directivas o la palabra y la discusión. Al final el objetivo de todo modelo de coaching es el mismo; "El resultado".

     Si un coachee no alcanza el resultado esperado algo falla y habría que contemplar los distintos factores del porqué se ha llegado a esa situación y para que no falle el coachee tiene que sentir que lo que está haciendo le repercute algún beneficio y eso sólo se consigue cuando nota en cada parte de su cuerpo que algo ha ocurrido. Algunos modelos llaman a esto el Insight, otros "El clic", otros "la toma de conciencia", otros "el salto al lado derecho del cerebro".

     En definitiva, todos los modelos son válidos pues tienen el mismo objetivo y no se debería descartar ninguno ya que como se ha mencionado anteriormente, cada problema es diferente y posiblemente no todos los modelos se ajusten a todos los coachees, por lo que conviene tener un buen arsenal de técnicas en función de cada caso. Así con algunos coachees será más indicado entrar a profundizar más en el subconsciente, mientras que con otros será mejor ser directivos y plantear estrategias de modificación de conducta, y entre ambos extremos, un mundo.

     El uso del coaching está muy extendido, en todos los ámbitos, y debe de muchas fuentes para su desarrollo. Cualquier herramienta destinada a motivarnos, hacernos reflexionar y ayudarnos en el proceso de cambio es bienvenida en el coaching.  Es relevante para los nuevos tiempos comprender más de lo humano tras la declaración de considerar a las personas y dejar atrás los recursos humanos  Existe un modelo muy interesante  con el nombre de «el modelo del observador, la acción y los resultados» por el autor (Echeverria, 2009), quien a través de sus experiencias y revisión de la teoría de la ontología del Lenguaje  ha logrado sintetizar el aprendizaje personal y organizacional.

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