CONSEJOS COMUNALES

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

• DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad.

Muchas empresas, fábricas e instituciones estatales se quejan del rendimiento laboral de sus trabajadores, aluden que no se identifican con su centro de labores, cambian de personal, al darse cuenta que sus trabajadores realizan un trabajo deficiente que perjudica la productividad y las finanzas de la empresa.

Por su parte miles y miles de empleados se quejan de sus superiores y expresan que los ven únicamente como recursos para generar riqueza para los dueños y no como el verdadero potencial que ellos significan con sentimientos, emociones y necesidades de reconocimiento. Para ello comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana. El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir, que da origen a un comportamiento específico.

Existe un problema entre empleador y empleado, que se debe a una variedad de factores, uno de ellos es la falta de motivación y reconocimiento que no se le da al potencial humano de la empres

• JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La ausencia de una política de motivación en las empresas genera una serie de conflictos en el aspecto comunicacional, de identificación institucional y bajos niveles de productividad, eficiencia y desempeño laboral en las tareas asignadas.

Durante mucho tiempo se ha creído que es inútil motivar a los trabajadores, creyendo que es una pérdida de tiempo, una mera actividad social, sin embargo existen empresas que después de adoptar políticas de recursos humanos y actividades con el público interno de la empresa, han visto como se ha elevado la producción y el desempeño en el trabajo.

La motivación es de importancia para cualquier área, sí se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo trasmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará.

La política de motivación de personal, consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos¬?, En tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

Hay que motivar a los empleados, “para que quieran”y “para que puedan” desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la “Motivación Laboral” es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que lacalidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda.

• MARCO TEORICO

• ANTECEDENTES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; es donde los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron.

Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en le trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.

El psicólogo F. Dorsch, menciona que la motivación es el “trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir”. Los seres manos actuamos siguiendo determinados móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros. Podemos decir que la motivación es considerada como “el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo” o “la explicación del motivo o motivos por los que se hace una acción”.

En relación al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo, promover empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

En 1970, el Dr. Rogelio Guerrero realizó encuestas que le demostraron que en México al 68% de los trabajadores les gusta su trabajo (1988). En 1982, el “Centro de Estudios Educativos” encontró que el 83% de los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos estudios han concluido que el problema en general no es, pues, el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales.

BASES TEORICAS

• TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

o TEORIA DE TAYLOR

Taylor (Gestión del cambio) ve al salario el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea posible mantener en los períodos siguientes. El taylorismo generó un profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera al máximo su aplicación.

• TEORÍA DE ELTON MAYO BASADA EN LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociología y la psicología industrial, se desplazan hacia la ergonomía: estudiar las condiciones óptimas de confort en el trabajo. Elton Mayo descubre las necesidades sociales en el trabajo: las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros seres humanos en su trabajo. Las relaciones con los jefes y compañeros se consideraban clave a la hora de determinar el rendimiento laboral.

• TEORIA DE HERZBERG BASADA EN LOS FACTORES HIGIENIZANTES Y MOTIVADORES

F. Herzberg desarrolló la teoría de Maslow en el sentido de que existen dos tipos de motivos:

o Saciables

Fisiológicos y de seguridad. Dejan de actuar como motivadores en el momento en que pasan a estar razonablemente atendidos.

o Insaciables

Afecto, logro, autoestima, autorrealización de los cuales nunca tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento humano.

Herzberg profundizó en la diferenciación entre dos tipos de motivos:

& Los factores higienizantes (saciables) son causa de insatisfacción y desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos, pero por muy bien que se cubran, nunca llegan a generar satisfacción y motivación. Ejemplos: salario, relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la empresa, instalaciones, horario, vacaciones.

& Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en los trabajadores cuando están bien atendidos y cuando no lo están, son neutro, pero no pueden provocar insatisfacción y desmotivación. Se refieren al contenido del propio trabajo en sí mismo. Ejemplos: funciones que se realizan, grado de autonomía con que se desempeñan, responsabilidad, formación, desarrollo de capacidades que aporta el puesto, iniciativa y creatividad que implica.

• MOTIVACIONES DE LOGRO DE DAVID MCCLELLAND

Las aportaciones de McClellan al campo de la motivación laboral constituyen el paradigma vigente y no superado aún en nuestros días. La teoría de la motivación de logro es la continuación de la Ley del Efecto de Thorndike, según la cual todos buscamos obtener premios y evitar castigos.

Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de motivación de logro:

& Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la esperanza de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro. Las personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y no dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que confían en salir airosas de ellas.

& Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre con probabilidad de éxito 0.50 y de fracaso de 0.50. En estas condiciones es dónde más va a depender de uno mismo el resultado por lo que el reto es máximo.

& Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las situaciones de probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones de baja incertidumbre, en que la probabilidad de éxito sea de 0.90 y la de fracaso de 0.10 o viceversa. La razón es que el resultado se deberá más a la situación, al entorno; que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al fracaso importante.

• TEORIA DE SHEIN DEL HOMBRE COMPLEJO

La teoría de Shein se fundamenta en:

& Por naturaleza; el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior.

& Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas;

& Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias.

& Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en le trato con su personal.

Finalmente el citado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según las diferencias de tiempo y circunstancias.

El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.

Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.

• TEORÍA DE LA VALENCIA - EXPECTATIVA DE VROOM

Vroom (1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

• TEORIA DEL REFORZAMIENTO

Es la llevada a cabo por el psicólogo B.F.Skinner. en esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico.

• TEORIA MOTIVACIONAL DE MASLOW

Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham Maslow, cuya teoría de la motivación es un clásico en los textos sobre administración y dirección de empresas. Maslow realiza una taxonomía de los motivos (necesidades) humanos:

o Elementales: fisiológicas y de seguridad.

o Intermedias: estima y afecto de los demás.

o Superiores: logro, autoestima y autorrealización personal.

Según Maslow, el ser humano privado de todo estará únicamente motivado por sobrevivir (obtener comida y bebida); satisfechas estas necesidades, serán sustituidas por la seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro); ser estimado y querido por las demás personas y así hasta llegar a las necesidades más elevadas (autorrealización); hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades.

Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que pasan a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan importantes como percibió acertadamente Elton Mayo.

Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.

Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especie humana (de ahí el nombre de institoides que Maslow les da).

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit; las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de estima; las necesidades de seguridad, las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de auto actualización (self-actualización) y las necesidades de trascendencia.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra las que busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; “un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer” (DiCaprio, 1989, pag.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores -aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización; se pueden clasificar en:

• NECESIDADES DE CARENCIA O DÉFICIT

• NECESIDADES FISIOLÓGICAS

La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada.

• NECESIDADES DE SEGURIDAD.

Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.

• NECESIDADES DE AMOR Y DE PERTENENCIA

Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros.

• NECESIDADES DE ESTIMA

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria.

• NECESIDADES DE CARENCIA O DÉFICIT

• NECESIDADES DE AUTOACTUALIZACIÓN O SELF-ACTUALIZACION

Las necesidades de auto actualización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades de auto actualización están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto actualización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de auto actualización, es necesario tener la libertas de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; “ desear ser libres para ser ellas mismas” (DiCaprio, 1989, Pág.367).

TEORIAS GENERALES VINCULADAS CON LA MOTIVACIÓN LABORAL

o TEORIA CLÁSICA

Emplea la Ingeniería humana y de la producción; consiste en proporcionar beneficios materiales y salariales.

DISEÑO DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA LOS APRENDICES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN DISOFI C.A, UBICADA EN SAN BERNARDINO, CON LA FINALIDAD DE MEDIR EL RENDIMIENTO LABORAL Y FUTURAS POSTULACIONES PARA CARGOS FIJOS. EN EL 2011

Caracas, Enero de 2011

INTRODUCCIÓN

Afortunadamente, Venezuela es uno de los países que posee un sistema educativo completo capaz de formar profesionales competentes, dispuestos a formar parte del mercado de recursos humanos calificados para postularse como candidato e ingresar a cualquier empresa a demostrar sus habilidades y destrezas. Esto se logra a través de la colaboración de las organizaciones que en los últimos años, han demostrado un mayor interés con respecto a los programas de aprendiz, debido a que el proceso de formación profesional de aprendices requiere de la colaboración de dichos programas para establecer un vinculo entre el sector educacional y el sector industrial, a través del periodo teórico - práctico que le permita a los estudiante aplicar los conocimientos que han adquirido en el desarrollo del curso.

Así mismo se ha dado mayor importancia a la evaluación del desempeño o actuación de los aprendices, ya que esta le ofrece a las empresas la oportunidad de mejorar los programas de pasantías.e

En este sentido la Empresa DISOFI C.A se ha mostrado interesado a través de la Dirección General de Personal en implantar un instrumento de evaluación del desempeño de aprendices que le permita mejorar y ampliar su programa de pasantías.

Es por ello que el objetivo principal de la siguiente investigación es proporcionar a DISOFI C.A el diseño de un instrumento para medir el desempeño de los aprendices que ingresan al organismo a cumplir su periodo de pasantías y así poder satisfacer su demostrado interés.

Para lograr el alcance de dicho objetivo se desarrollaron los capítulos que se mencionan seguidamente:

Capítulo I en el cual se encuentran el planteamiento del problema, la justificación e importancia, además de los objetivos de la investigación.

Capítulo II constituido por los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, legales y referenciales de la investigación.

Capítulo III está referido al marco metodológico que a su vez está constituido por la descripción del tipo, diseño, población y muestra de la investigación, las técnicas de recolección de datos el procesamiento de la información. El análisis e interpretación de los datos que fueron obtenidos mediante el instrumento de recolección de datos.

Capítulo V corresponde a la presentación del instrumento de Evaluación del Desempeño de Aprendices que las investigadoras diseñaron a la EMPRESA DISOFI C.A, basado en las necesidades observadas a través de las técnicas de recolección de datos empleadas en la investigación.

Por último se encuentran las conclusiones y recomendaciones que surgieron del proceso de investigación presentado.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El hombre es un organismo complejo y no existe un método sencillo para evaluarlo, sin embargo el proceso de evaluación ha existido desde que el hombre es hombre, debido a que su propia naturaleza lo obliga constantemente a valorar a sus semejantes en situaciones diferentes. En el contexto laboral desde que un hombre contrata a otro, este último queda sujeto a una evaluación constante por parte del empleador, y es entonces cuando las organizaciones buscan emitir juicios objetivos del desempeño de los trabajadores a su cargo, apreciando técnica y sistemáticamente el mérito individual con que cada trabajador desempaña sus funciones.

Si bien es cierto que las funciones de cada cargo y la cultura organizacional de la empresa determinan el tipo de sistema de evaluación a aplicar, no es menos cierto que algunas empresas cuentan temporalmente con un cargo denominado aprendiz al cual incorporan dentro del sistema de evaluación, pero bajo un esquema general de rendimiento esperado (con menores exigencias de desempeño que los trabajadores de la empresa), es decir, que para las empresas los aprendices forman temporalmente parte de la fuerza de trabajo, y es por ello, que consideran importante medir su desempeño durante su periodo de estadía en la empresa.

De esta forma queda evidenciado como las empresas aplican un instrumento de evaluación de desempeño que les permite valorar el comportamiento y gestión de los aprendices en el ejercicio de las actividades y funciones asignadas. Sin embargo existen empresas que cuentan con un excelente programa de pasantías para aprendiz, pero carecen de un instrumento propio de evaluación aplicable a pasantes, es decir, existen empresas que se limitan a evaluar a estos de acuerdo al instrumento de evaluación que le es enviado del instituto, colegio o inces al cual pertenecen, instrumento que no llega a medir realmente el desempeño del aprendiz dentro de la organización.

Bajo este contexto es necesario referirnos a la organización DISOFI C.A, empresa que cuenta con un excelente programa de incorporación de aprendices en el cual se respeta y valora a éste como persona y se le aprecia como trabajador, sin embargo la misma en su programa de pasantías no cuenta con un instrumento de evaluación propio que, le permita apreciar cuáles son los aprendices que mejor desempeño mostraron y que en un futuro pudieran formar parte de la fuerza de trabajo, es decir, que DISOFI C.A sólo evalúa a los pasantes de acuerdo al formato o instrumento de evaluación que le es suministrado por las diferentes instituciones a las cuales pertenecen estos, formato que no permite apreciar el desenvolvimiento real del pasante debido a que los factores de evaluación que se incorporan en el mismo, carecen de criterios cualitativos y cuantitativos que midan el potencial que pudiera postular al aprendiz como candidato calificado y elegible para la empresa, además los resultados de dicha evaluación son para el uso exclusivo de las instituciones a las cuales pertenecen los aprendices.

De acuerdo a la situación descrita y apoyada en la revisión bibliográfica se pretende diagnosticar ¿Cuales son los factores que debe incluir un instrumento de evaluación para medir el desempeño laboral de los aprendices del la ORGANIZACIÓN

DISOFI C.A?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Diseñar un instrumento de Evaluación del Desempeño de Aprendiz de Recursos Humanos para la Dirección General de Personal, División de Adiestramiento y Formación de Personal de la ORGANIZACIÓN DISOFI C.A.

Objetivos Específicos

• Revisar el programa de pasantías de aprendiz de la Organización Disofi c.a.

• Establecer un perfil del aprendiz de acuerdo a las necesidades de Disofi c.a .

• Definir los factores de evaluación partiendo del análisis del perfil del aprendiz.

• Determinar los grados de expresión conceptual de cada factor para el instrumento de evaluación.

Justificación e Importancia de la Investigación

Los programas de evaluación tienen su justificación cuando proporcionan beneficios a corto, mediano y largo plazo con respecto a la organización y para los empleados cuyo rendimiento es evaluado, y por lo tanto tiene gran importancia para ambos ya que a través del mismo se pueden detectar las fortalezas y debilidades del desempeño.

Adicionalmente, para la organización, la evaluación es un sistema de información administrativo en base al cual buscará cambiar actitudes con el fin de lograr prácticas más efectivas en el trabajo. Para el empleado, es un sistema de retroalimentación adecuada acerca de su desempeño que sirve como base para orientar sus aspectos de comportamiento y desempeño hacia aquellos que más valora la empresa.

Este enfoque expuesto y apreciado desde hace algunos años por diferentes especialistas al trasladar a un sistema de evaluación de aprendices bien planeado, coordinado y desarrollado los principales

beneficiarios en este caso serán la organización y el aprendiz, razones por las cuales se realiza la siguiente investigación, la cual está orientada a aportar a la ORGANIZACIÓN DISOFI C.A, un instrumento de evaluación del desempeño de aprendices.

Así mismo el aporte la ORGANIZACIÓN DISOFI C.A permitirá:

• Implementar un instrumento de evaluación exclusivamente para aprendices.

• Medir las condiciones del potencial humano que poseen los aprendices en el sentido de determinar su plena aplicación.

• Reconocer la productividad que puede desarrollar indefinidamente el aprendiz dependiendo de su administración.

• Identificar a los aprendices que poseen mayor número de habilidades y destrezas.

• Obtener un archivo de elegible, al cual recurrir en el caso de presentarse una vacante en la organización.

A los aprendices permitirá:

• Conocer cuáles son sus debilidades y fortalezas, para satisfacer sus necesidades de logro y de éxito.

• Asumir las tareas y actividades que le sean delegadas en los departamentos donde cubre su periodo de pasantías con la mayor responsabilidad posible, ya que la buena ejecución de las tareas asignadas garantizarán el nivel de desempeño laboral y la incorporación del mismo al archivo de elegible de la ORGANIZACIÓN DISOFI C.A.

• Conocer cuáles son las expectativas que la empresa posee de él como candidato potencial elegible en caso de que se presente una vacante en la empresa.

Para las Autoras de esta investigación permitirá poner en práctica los conocimientos adquiridos durante la carrera, además, servirá de marco referencial para otras investigaciones relacionadas con el tema.

APÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

En el año 1987 los estudiantes Fabbiani y Hurtado para cumplir con el requisito y optar al titulo de Licenciado de Relaciones Industriales presentaron ante la Universidad Católica Andrés Bello en la Escuela de Ciencias el ‘Diseño de un Sistema de Actuación de Pasantes para la empresa Corpoven, S.A.’ para satisfacer una necesidad imperante, como era conocer la actuación de los estudiantes que participan en su programa de pasantías.

A lo largo de la investigación y en función de los resultados arrojados se obtuvieron las siguientes conclusiones:

• Los factores del actual formato de evaluación de actuación de pasantes son aceptados por la mayoría de los evaluadores. Sin embargo hubieron factores propuestos que lograron ser aceptador por los evaluadores con un porcentaje mayor de 85 y fueron la disciplina, comunicación, creatividad, planificación, organización y relaciones interpersonales.

• En cuanto a características para recomendar a la inclusión de pasantes en la organización señalan básicamente, los mismos factores pero se hizo especial énfasis en conocimiento, responsabilidad, colaboración y comunicación, como los elementos determinantes para que el tutor considere al pasante un individuo valioso a la organización.

• Las variables sexo, edad y estado civil permitieron obtener las características de el tipo de persona que será sujeto a evaluación para poder elaborar un perfil del evaluado.

Luego las recomendaciones de la investigación fueron:

• Introducir un sistema de evaluación de actuación de pasantes, con el diseño de un nuevo

formato dirigido a evaluar las actividades ejecutadas por el pasante, de forma tal que se obtenga la información que posibilite, con un alto grado de seguridad, el establecimiento de juicios válidos acerca del alcance de os objetivos propuestos en el programa de pasantias.

• Establecer un formato de evaluación de actuación de pasantes único y estándar que sea aplicado en todos las áreas operativas de corpoven, S.A.

• Suministrar a los tutores empresariales la información concreta acerca del programa de pasantías de corpoven, S.A.

Un vez estudiado el antecedente, las autoras de la actual investigación consideran pertinente realizar algunas observaciones importantes; en este sentido no se pretende calificar el diseño realizado en el año 1987, sólo se busca establecer algunos aspectos que se consideran necesarios antes de proceder al diseño del instrumento o formato de evaluación. El enfoque más recomendado para la evaluación del desempeño es el centrado en los resultados, el cual establece objetivos operacionales dirigidos al cargo y objetivos de desarrollo dirigidos al individuo, es decir, que la descripción y el análisis del cargo tiene carácter obligatorio y de dependencia en cuanto a la selección de factores a incluir en la evaluación, la investigación no analiza ni muestra el perfil del cargo del pasante que la empresa de acuerdo a sus necesidades requiere, entonces no se logra entender cual fue la verdadera base para la selección de factores propuestos en el diseño. Se considera que hubo subjetividad en la selección de factores al no tomarse en cuenta el análisis del cargo en la elaboración del formato de valuación.

Zambrano en el año 1999, realizó un estudio titulado ‘Propuesta para un Instrumento de Evaluación de la Eficiencia y Desempeño Docente en la I y II etapa de la Educación Básica’, con el fin de establecer parámetros cualitativos y cuantitativos para calificar la actuación docente, basados en la creatividad, actitudes y valoración del trabajo.

Este trabajo llego a la conclusión de que los docentes de la I y II etapa de educación básica de la Unidad Educativa Borata poseían un descontento total hacia los instrumentos de evaluación que se utilizaban en la institución por lo tanto el índice de insatisfacción con los instrumentos reveló un 60%, sin embargo el 90% de los docentes estaba de acuerdo con que la evaluación docente era necesaria para evaluar la calidad educativa de la educación.

La recomendación estuvo orientada a los comités de sustanciación a quienes se les sugirió la elaboración de instrumentos de evaluación basados en indicadores que reflejen la eficiencia y desempeño del docente, así como también se le recomendó que mostraran a los docentes los instrumentos con que se pretende evaluar su eficiencia desempeño.

Entre otro de los antecedentes de la investigación, tuvo su origen en el año 1998 cuando el estudiante Cardenas, realizó un ‘Diseño de un Sistema de Evaluación Desempeño para la Corporación Venezolana del suroeste y sus Empresas Filiales’ con el objeto de que los supervisores de dicha organización pudieran realizar un seguimiento efectivo de las actividades de los empleados.

Este trabajo de investigación durante su desarrollo arrojo las siguientes conclusiones:

• Se evidencio que el 63%, de los encuestados afirmaban la importancia que representaba el sistema de evaluación del desempeño, lo cual le permitió detectar y corregir fallas en cuanto a la medición del desempeño laboral.

• En las empresa filiales de la Corporación Venezolana del suroeste no se aplicaban planes de mejoramiento profesional.

• Adicionalmente se pude determinar que las funciones de los supervisores, profesionales, técnicos y administrativos no están claramente definidas.

Este autor basándose en los resultados obtenidos, recomendó la realización de un proceso de evaluación continuo y permanente que atendiera eficientemente los aspectos técnicos y administrativos, a fin de garantizar el logro de los objetivos de la organización, aplicando instrumentos que permitan medir el desempeño y el nivel de motivación logrado en la las funciones públicas, además se sugirió el seguimiento del sistema, una vez puesto en marcha, para determinar su utilidad y factibilidad.

Bases Teóricas

Administración de Recursos Humanos

Amaro (1986) define la Administración de Recursos Humanos :

Como el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar, ejecutar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses para los cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente, como sea posible, y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos en el más alto grado (p.19).

En este sentido Arias (1999) sostiene que la administración de recursos humano “es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc de los miembros de la organización, en beneficio del individuo de la propia organización y del país en general” (p.27).

Otro autor Pigors (1990) sostiene que :

Es un código sobre las formas de organizar y tratar a los individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima para ellos mismos y para su grupo, dando así a la empresa de la que forman parte una ventaja competitiva determinante y por ende sus resultados óptimos (p.256).

Esta última definición resalta la idea de organizar, controlar, seleccionar, educar y armonizar la fuerza laboral de una organización para cumplir con los objetivos eficiente y económicamente, además expresa que la administración está basada en códigos del cual se derivan un número de técnicas para administrar a los trabajadores. Desde el punto de vista de las autoras, estos especialistas citados enfatizan que la administración ayuda a los individuos a utilizar sus capacidades hasta el máximo y a obtener la satisfacción tanto individual como grupal en el trabajo, dando sus mejores esfuerzos para que la organización pueda alcanzar los objetivos propuestos.

Proceso de Administración de Recurso Humanos (ARH)

Stoner (1996) expresa que el proceso de ARH “es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesiten”

p.458).

Según lo expuesto por el autor antes citado el proceso comprende siete actividades o subsistemas básicos:

• Planificación de los recursos humanos: sirve para garantizar que, en formas constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita.

• El reclutamiento: se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de los recursos humanos.

• La selección: proceso mediante el cual se escogen los candidatos que contratará la empresa.

• La inducción: sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad.

• La capacitación y desarrollo: busca mejorar la habilidad del empleo actual además de aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización.

• La evaluación del desempeño: compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros establecidos para el puesto de dicha persona.

• Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos: reflejan el valor del empleado para la empresa.

Las autoras del presente Trabajo de Grado estudiarán el subsistema número seis, debido que el tema de investigación esta referido a la evaluación del desempeño, además de que el estudio del mismo suministrará las bases para el alcance del objetivo del trabajo.

Evaluación del Desempeño

Para Villegas (1988) la evaluación del desempeño “es un examen metódico del desempeño de la persona en el trabajo, pero evidencia capacidades, debilidades y realizaciones que inciden directamente sobre la productividad” (p.35).

Arias (1999) al referirse a la evaluación del desempeño expresa que :

Se refiere a una serie de factores o aspectos que aportan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto o trabajo, a través del cual se pretende conocer las fortalezas y debilidades del personal y, en ocasiones, se compara a los colaboradores unos a los otros con el fin de encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la organización (p.639).

La Oficina Central de Personal OCP (1996) ofrece la siguiente definición “es un proceso de apreciación sistemática, periódica y objetiva del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado, es decir, la comparación entre el desempeño del trabajo y el requerido por cargo” (p.6).

Otro autor Gary (1997) señala que la evaluación “es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo en el trabajo” (p.326).

Los autores anteriores definen en diferentes palabras el proceso de evaluación del desempeño coincidiendo quizás en uno u otro aspecto. Pero existe un autor que posee un enfoque y un definición más específica de la cual se pueden extraer varios aspectos para un análisis posterior se trata de Zerilli (1973) quien define la evaluación del desempeño como “la apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra y/o por sus características personales de su prestación con respecto a la organización de lo que forma parte, expresado este valor periódicamente y de acuerdo a un preciso procedimiento” (p. 36).

Los aspectos que integran la definición dada por este último autor y que se pueden extraer para el análisis son:

• Apreciación: porque se basa en la observación

• Sistemática: porque es un

proceso permanente en el tiempo.

• Valor: este aspecto esta referido al valor que el trabajador representa para la organización.

• Características Personales: debido a que busca conocer como es la persona desde todos sus puntos de vistas.

• Prestación : esta referido al ejercicio del cargo.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Villegas (1988) aporta algunos objetivos sobre la evaluación del desempeño:

• Hacer el mejor uso posible de los cuadros gerenciales, profesionales y técnicos, así como de sus posiciones presentes en su desarrollo futuro.

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