Cartas A Quien Pretende Enseñar Paulo Freire

El CAMBIO ORGANIZACIONAL

I. GENERALIDADES

Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro diferente. Cambio implica ruptura, transformación, perturbación, interrupción. El mundo actual se caracteriza por un ambiente dinámico en constante cambio y exige de las organizaciones una elevada capacidad de adaptación, como condición básica de sobrevivencia. Adaptación, renovación y revitalización significan cambio.

Si no fuera por el cambio, el trabajo de un administrador sería relativamente sencillo. La planificación sería simple, ya que el futuro no sería diferente que el presente. El problema de un diseño organizacional eficaz también estaría resuelto, ya que el entorno no sería incierto y no habría necesidad de rediseñar la estructura. De la misma manera, la toma de decisiones sería racional, ya que el resultado de cada alternativa podría predecirse casi con exactitud. Pero esto no es lo que sucede. El cambio es una realidad organizacional

Los CAMBIOS SE ORIGINAN por la existencia de :

 Factores externos: cambios en las necesidades y gustos del cliente, nuevas leyes gubernamentales, cambios en la tecnología, cambios económicos, desastres naturales, etc.

 Factores internos: nueva estrategia organizacional, cambio en la composición de la fuerza de trabajo, cambios en las actitudes de los empleados, etc.

II. PROCESO DEL CAMBIO

Dos puntos de vista sobre el proceso del cambio:

1. El cambio como un trastorno ocasional en el curso normal de los sucesos, y que se puede planificar y manejar en el momento que sucede (metáforas de las aguas tranquilas).

Hasta finales de la década de 1980, el cambio era considerado de esta forma (un trastorno ocasional en el curso norma de los sucesos).

Kurt Lewin, describe el cambio como un proceso de tres etapas:

i. Descongelar. Se trata de descongelar el estándar actual de comportamiento. Significa que las viejas ideas y práctica se derriten y se desaprenden para ser sustituidas por nuevas ideas y prácticas aprendidas. Es una etapa de preparación para el cambio necesario.

ii. Cambiar. Surge cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas. El agente de cambio conduce a los miembros de la organización para promover nuevos valores, actitudes y conductas. Los miembros de la organización se identifican con estos valores, actitudes y conductas del agente de cambio, para entonces interiorizarlo, ya que perciben su eficiencia en el desempeño. Es la etapa en que se aprenden nuevas ideas ,y prácticas de forma que las personas piensan y ejecutan de una nueva forma.

iii. Recongelar. El solo hecho de implantar el cambio, no garantiza que perdurará. La nueva situación se debe recongelar para que pueda mantenerse con el tiempo. Significa que lo aprendido se integre a la práctica actual y se convierta en la nueva forma en que la persona conoce y hace su trabajo. Conocer solamente la nueva práctica no es suficiente, se necesita incorporarla y fijarla a la conducta.

Kurt Lewin trata el cambio como un alejamiento del estado de equilibrio actual de la empresa. Se trata de un escenario donde el cambio es considerado un trastorno ocasional en el curso normal de los sucesos, donde una vez que se lo ha atendido, las cosas pueden continuar. Pero este tipo de entorno, con cambios ocasionales, no es el que la mayoría de las organizaciones enfrenta.

Actualmente, en la mayoría de las organizaciones los cambios no son ocasionales y temporales, sino que son constantes y se los debe manejar como un proceso continuo.

2. El cambio es constante y su manejo es un proceso continuo (metáforas de las aguas turbulentas).

Actualmente cualquier organización que trate al cambio como un trastorno ocasional en un mundo que no es tranquilo y estable, corre un gran riesgo. Demasiadas cosas están cambiando muy rápidamente, como para que una organización sea indiferente.

Dos metáforas para describir el proceso de cambio:

III. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Concepto de cambio organizacional.

El cambio organizacional es cualquier modificación de personal, estructura o tecnología en una organización.

Los cambios organizacionales requieren que alguien lo implemente, y asuma la responsabilidad de manejar el proceso de cambio, es decir, requieren un “agente de cambio” (gerente, dueño, u otro funcionario de la organización).

Mayor eficiencia y mejor calidad de los servicios son los objetivos del cambio organizacional. Para lograrlos se requieren cambios formales en la estructura organizativa, métodos y procedimientos, sistemas de información, políticas de personal, etc.

Tipos de cambio.

Se pueden realizar tres tipos principales de cambio: en la ESTRUCTURA, en la TECNOLOGÍA y en el PERSONAL.

 Cambios en la ESTRUCTURA. La estructura de una organización está definida por su especialización en el trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización, y formalización. Los cambios en la estructura Incluyen cualquier cambio en variables estructurales como relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, otorgamiento de facultades de decisión a los empleados o rediseño de cargos, etc. Con frecuencia, cambiar las condiciones o cambiar las estrategias puede dar como resultado cambios en la estructura organizacional.

Por ejemplo : aumentar la descentralización para que la toma de decisiones fuera más rápida, cambiar de una estructura funcional a una estructura de producto, etc

 Cambios en la TECNOLOGÍA. Abarcan las modificaciones en la forma en que se desempeña el trabajo o los métodos y equipos utilizados. Hoy en día los cambios tecnológicos por lo general significan la introducción de nuevo equipo, herramientas o métodos, automatización o computarización.

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El cambio tecnológico más visible ha surgido de la computarización. La mayoría de las organizaciones tienen sistemas sofisticados de información. Por ej, los supermercados utilizan escáneres vinculados a computadoras que proporcionan información inmediata de inventarios.

 Cambios en el PERSONAL. Este tipo

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