Centro de Formacion para Profesionales.

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Introducción

  El Centro de Formación Profesional, es un método de recomposición del trabajo que se implementó después de la segunda guerra mundial por las consecuencias que trajo, como la destrucción de edificios. Por lo tanto comenzaron a instruir a la gente desempleada en tareas como albañilería, panadería, enfermería entre otros, e introdujeron a la región afectada beneficios para la comunidad.

  “Maria Elvira ‘Bombón’ Motto” N°403, es una institución educativa de la CTA regional de San Miguel-José C. Paz, el cual se dedica a instruir a empleados o desempleados mayores de 18, a través de cursos gratuitos con certificado oficial emitido por la DGCyE.

  El objetivo de este trabajo es identificar qué relación tiene este Centro de Formación Profesional con las nuevas formas de producción que se reflejan en los conceptos de “Empresa Red”, “Empleo Vitalicio”, “Toyotismo” entre otros que más adelante expondremos y explicaremos. Para esto se tomarán de referencia algunos textos como “Empresa red, distribución de la renta y relaciones laborales” de Albert Recio, “Pensar al Revés” y “Taylor, Ford y Ohno. Nuevos desarrollos en el análisis del ohnismo” de Benjamin Coriat y “Japón: ¿Milagro o Pesadilla?” de Ben Watanabe y Oscar A. Martinez.  

   En primer lugar presentaremos como el centro de formación puede ser relacionado con las características de una empresa red, luego mostraremos cómo la demanda está pensada de la misma forma que en la organización toyotista y por último trataremos de plantear aspectos que son utilizados en esa organización. Para esto nos validamos de entrevistas realizadas a los distintos integrantes de esta organización que cumplen roles diferentes.  

El Centro de Formación Profesional como Empresa Red

  El concepto de empresa red es tomado del texto de Albert Recio, “Empresa red, distribución de la renta y relaciones laborales”. Luego de la crisis del fordismo en los ‘70 surge un nuevo modo de producción que se muestra de distintas maneras relacionado con los cambios tecnológicos formados por empresas independientes, pero con vínculos que los asocian entre sí. Una de las características es la ampliación de la subcontratación, la actividad que era internalizada se externaliza a través de empresas que subcontratan, de esta manera la gestión empresarial al contrario de otros modelos como el fordista que internaliza todas las actividades dentro de la empresa, la gigantesca empresa . Richard, directivo del centro, nos contaba cómo se manejan con diferentes convenios: "En Buenos Aires hay alrededor de 400 Centros de Formación Profesional, donde 250/300 son conveniados con empresas, sindicatos o centrales obreras, los otros son curos, quiere decir que son de la provincia, del ministerio de educación. En la región, hablando San Miguel, José C. Paz, Malvinas Argentinas, son alrededor de 12 Centros, la nuestra está con la CTA de la provincia de Buenos Aires", "...los convenios ponen el edificio y la división de la escuela nos paga los sueldos a los instructores. Es un mix entre la división de la escuela y los curos." En consecuencia, la gestión del centro se reafirma en el cimiento de una red, de manera que a largo plazo da lugar a sistemas de organización más flexibles.

  De igual forma identificamos la utilización de personal temporal para la realización de ajustes en la actividad productiva y de personal en situaciones contractuales específicas, para cubrir necesidades particulares del Centro. Esto se puede observar en la actividad que ejerce Raúl, uno de los instructores, donde nos explica cómo se realiza el tema de contratación de personal “Si el director me dice: ‘El año que viene vos tenes que ir a José C. Paz’, tengo que agachar la cabeza e ir a José C. Paz” en estas palabras se puede denotar como el empleado puede ser trasladado de zona para el beneficio de diferentes Centros, y no depende del instructor.

El centro de formación se modela a la demanda

  Las nuevas formas de producción son insertadas en las empresas junto a nuevos modos de gestión e introducción de tecnologías de comunicación e información. Las respuestas de este tipo de empresas a la variedad y calidad de las demandas dejaron atrás las relaciones de producción gestadas en el periodo fordista que consistían en devastar el poder de los trabajadores y se componía de una estructura burocrática muy grande que era difícil de sostener y encerraba una forma muy piramidal que “empujaban la oferta hacia las personas” con una productividad en serie, que generaba consumo en masa. Este modelo al no poder cambiar su esquema de producción, y no poder adaptarlo a las demandas del momento, culmina en la década de los 70, dejando paso a nuevas formas de de producción como el modelo toyotista, el cual se basa en la polivalencia obrera, empleo vitalicio, flexibilidad laboral, entre otras características. Este modelo ya no se va a encargar de producir muchas cantidades estandarizadas de productos sino de analizar qué quieren las personas y armar el proceso productivo al revés adaptándose a la demanda. Es aquí cuando El Centro de Formación Profesional Bombón Motto toma su rol, este se dedica a la formación de trabajadores de oficio para la zona en la que se encuentran establecida: "Nosotros pensamos más en la región, para que nuestros futuros trabajadores, empleados o desempleados del centro, puedan trabajar en la zona y no se tengan que trasladar a otra"
explicó el director, por esto la oferta del centro está pensada en relación a ello. Raúl (el instructor), nos cuenta el modo en que se deciden los cursos: “nos sentamos a charlar para llevar adelante la propuesta de panadería, que es demandado porque acá hay muchos restaurantes por la zona”. De este modo puede verse como también se incorporan flujos de organización e información.

Observaciones establecidas entre el centro y la nueva forma de producción toyotista

  Además de utilizar metodologías que se asemejan a las de empresas red, en el centro también se puede observar similitudes con el texto Watanabe y Martinez “Japón: ¿Milagro o pesadilla?” donde los autores exponen el concepto de empleo vitalicio que es implementado en el toyotismo y que en la actualidad es abandonado por las empresas. Según los autores los trabajadores que tienen empleos vitalicios en realidad no cuentan con la mejora en sus puestos de trabajo sino que,  más bien es una forma de explotación más sutil generando más presión con una mayor responsabilidad. El aumento de sueldo por antigüedad significaba un mecanismo para retener a los trabajadores en la empresa, el obrero solamente podía acumular antigüedad permaneciendo en ésta, en caso de querer conseguir un puesto en otra compañía su salario se vería reducido, ya que no serían válidos los años acumulados anteriormente. Si bien este concepto ya no es implementado en la actualidad, un ejemplo sería el sueldo de los instructores del instituto. Según el instructor entrevistado:”...Vos la antigüedad la tenés, yo tengo 12 años, por más que yo aca arranqué el año pasado, de antigüedad tengo 12 años. No es que acá vos tenes 1 año, en el otro instituto 2 y en otro 10. Como cualquier docente te pagan antigüedad, por estar en el sistema público enseñando... ” Con este testimonio podemos ver que si bien el instituto no es una empresa intentando mantener fidelidad de sus trabajadores, aún así el sistema público educativo recompensa los años trabajados con aumentos de sueldo por antigüedad.

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