Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

1. CONCEPTO

Reincher & Schnider (1990) y Denison (1996), coinciden en señalar que la primera definición de clima de la que se tiene registro aparece en 1938 propuesta por Kurt Lewis y Ronald Lippit.

Pérez de Maldonado (1997; 2000; 2004) describe a este concepto como un fenómeno que se deriva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, y que a su vez, ocasiona expectativas individuales y grupales sobre el ambiente de trabajo.

El autor Da Silva (2002), menciona que el CO es difícil de definir con precisión. Es mas bien algo que se siente, porque esta compuesta por fuerzas que no son comprensibles; el CO es el ambiente psicológico resultante de los comportamientos, que los modelos de gestión y las políticas empresariales, y se reflejan en las relaciones interpersonales.

Otro enfoque es el de Goncalves (1997), el cual menciona que el clima es un elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

Otra definición de CO es que determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. (Martínez, 2003).

Existe una polémica bastante grande respecto a la definición de CO (Brunet, 2007); el clima de una organización puede ser sentido por un individuo sin que este consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen; de esta forma resulta difícil de medir el clima, porque no se sabe bien si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las características verdaderas de la organización.

Silva (1996), considera que el desarrollo del concepto “clima organizacional” se enmarca en el mismo proceso de evolución de la psicología de las organizaciones y sugiere remontarse a los trabajos de Tolman (1926), para tener una visión mas precisa sobre los antecedentes de este fenómeno.

2. IMPORTANCIA

Un clima organizacional favorable es una inversión a largo plazo. Si el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy importante valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendrá logro a corto plazo, pero a largo plazo saldrá del mercado. Un buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organización a nivel positivo y negativo.

Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, identificación, disciplina, colaboración, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Un clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto una mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima

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