Clima Organizacional

1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

1.1. A NIVEL INTERNACIONAL

El sentido o enfoque humano de la organización, es uno de los ámbitos a veces relegado por los directivos, el cual incide en distintos grados en la administración, gestión y desarrollo de la calidad. Ante ello, en el ámbito de la gestión, se ha hecho necesario contar con especialistas en distintas técnicas motivadoras de la persona. (Pichol, 1995: 40).

Es a partir de los años noventa que nos encontramos en un momento crucial a partir del cual, paulatinamente se han ido produciendo cambios sustanciales en las estructuras organizacionales; cuyo horizonte ineludible es su proyección social acorde a los crecientes estándares e indicadores de calidad. Surge así como un modelo que atiende ciertas necesidades sociales las "empresas socialmente responsables", mismas que pretenden mitigar algunos de los problemas presentados en su entorno y, sobre todo, generar una imagen de identidad hacia la organización con base en ciertos valores reconocidos socialmente. Siendo ésta una estrategia empresarial, al interior de las organizaciones se ven reflejados un sinnúmero de aspectos que los individuos aportan de diversas maneras al trabajo cotidiano.

Pero antes de lograr lo anterior, es necesario realizar una introspección hacia el sentir de la organización como entidad viva, pues la estructura es el escenario donde los actores tienen determinados comportamientos y actitudes, que repercuten a corto, mediano y largo plazo en la calidad del servicio del cual provee a su medio.

Es sobre la perspectiva del clima organizacional que la organización puede indagar en el acontecer, sentimientos, reflexiones y/o percepciones del trabajador, sus expectativas, e incidir desde el ámbito de la gestión para lograr un cambio estratégico, conjuntando los fines y metas con los de su plantilla laboral, en otras palabras que exista un mutuo beneficio para ambas partes. Así, desde la orientación de la teoría de las organizaciones, es fundamental lograr una identidad en los fines, estrategias y metas de los miembros con los definidos por la organización.

Ahora bien, es conveniente agregar que el ambiente que prevalece en cualquier espacio de trabajo de una organización, "surge de las relaciones existentes entre los diversos elementos y subsistemas, constituyéndose una ligazón entre ambiente e individuo". (Guillén Gala y Velázquez, 2000: 166), es decir ambos elementos están íntimamente ligados y son los actores de este escenario quienes dan voz y significado a las acciones que realizan tanto en el plano individual como en el colectivo.

De esta forma, la organización es concebida como un sistema complejo de interacciones (Pichol, 1995), en la que los conflictos y acuerdos se presentan cotidianamente. Para mitigarlos y generar ambientes productivos, se requiere establecer los parámetros mínimos de convivencia y productividad. En ese sentido, el establecimiento de un sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos, armoniza y dinamiza las relaciones entre los miembros. Para ello, se hace necesario el establecimiento de la función de administrar recursos humanos, misma que debe responder a:

 Un mayor tamaño de las organizaciones, lo que genera relaciones más complejas y especializadas.

 Una creciente normativización laboral, lo que demanda especialistas en el tema.

 Atención a los requerimientos sindicales, ante las constantes demandas laborales.

 Tendencia a mayor humanización del trabajo, lo que requiere contar con especialistas en distintas técnicas motivadoras.

 Una mayor tecnificación de los procesos de producción, requiriendo mayor sapiencia sobre los procesos y sus relaciones.

 Mejor retribución del trabajo de los miembros de la organización, cumpliendo con ser equitativo, competitivo y motivador. En este sentido, la sola retribución económica es limitativa. Se requiere un sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos.

En palabras de Guillén y otros , "El clima organizacional, es una realidad imprescindible en el mundo moderno de la empresa" (Guillén y otros, 2000: 166), agregaríamos que no sólo la empresa sino también toda organización social posee un determinado clima, el cual a veces es una realidad claramente visible, y en otros casos permanece latente; e incide de alguna manera en la estructura y dinámica del entorno laboral u organizacional; y esto constituye desde nuestra perspectiva un punto crucial para conocer nuestro entorno directo, e incidir en él de manera positiva.

La teoría del clima organizacional se remonta a las ideas de Tolman (1932) de los mapas cognitivos definidos como el esquema individual que construyen las personas, para darle sentido a su ambiente (Silva, 1992). Enfocado a aspectos organizacionales Lewin, Lippitt y White (1939) relaciona el comportamiento humano y ambiente a través del concepto de “atmósfera psicológica” (Bustamente, Hernández y Yáñez, 2009).

Sin embargo, la gran mayoría de los investigadores en el área de las organizaciones coinciden en ubicar el inicio de esta corriente en los estudios a los que se sumaron Elton Mayo y sus colaboradores –en 1927– en la planta de Hawthorne de la empresa Western Electric en Illinois, EE.UU., quienes comenzaron una serie de investigaciones sistemáticas para determinar el impacto de las percepciones en el comportamiento laboral (Hernández, 2008).

La necesidad de conocer el funcionamiento de las organizaciones lleva implícita la descripción del ambiente donde se desarrolla la actividad de los individuos (Rodríguez, 1996). Este ambiente de trabajo puede describirse a través del clima organizacional (García, 2006).

Este clima es uno de los factores que influyen activamente en el rendimiento en el trabajo, además de incidir en la propia calidad tanto de los producto elaborados, como de los servicios prestados (Fuentes, 2004). Los primeros antecedentes sobre el estudio del clima se remontan a Lewin (1936), quien utilizó el término “espacio de vida” como un medio para explicar las reacciones motivacionales y afectivas de los individuos al cambio (Hernández, 2008).

Lewin, Lippit y White (1939) examinaron el clima como una “realidad empírica”, con la finalidad de estudiar los efectos conductuales en tres atmósferas diferentes, inducidas por el liderazgo (autocrático, democrático y laissez-faire) (Díaz y Zavala, 2006; Hernández, 2008); además, usaron los términos “clima social” y “atmósfera social” como sinónimos para designar a las condiciones psicológicas creadas

...