Clima Organizacional

Anteproyecto de Tesis: Instrumento de medición de clima laboral y recomendaciones para su desarrollo

Índice

1. Introducción 3

1.1 Planteamiento del Problema 3

1.2 Fundamentos 3

1.3 Objetivo General 3

1.4 Objetivos Específicos 3

1.5 Variables a medir 3

1.6 Hipótesis 4

1.7 Limitaciones 4

2. Marco conceptual 4

3. Metodología de Investigación 7

3.1 Variables 7

3.2 Diseño del instrumento…………………………………………………………..8

3.3 Instrumentos de medición 10

3.3.1. Alfa de Crombach: 10

3.3.2. Correlación de Pearson 10

3.4. Herramientas……………...…………………………………………………….10

3.5. Procedimiento 10

3.5.1. Recopilación de Datos 11

3.5.2. Fiabilidad del instrumento y Análisis de datos 11

4. Conclusión…………………………………………………….………………………13

1. Introducción

En la actualidad la medición del clima organizacional es un instrumento clave de diagnósti-co de los problemas que generan las interacciones sociales en el trabajo. Un diagnóstico oportuno del clima permite el desarrollo de estrategias, que permitan, un ambiente de traba-jo sano y productivo para las empresas. Un buen clima laboral puede llevar a que un grupo de trabajo realice sus funciones con más dedicación y compromiso, a disminuir el ausen-tismo, la rotación de personal y a generar un grato ambiente de trabajo, teniendo como con-secuencia una mayor productividad y/o mejor ambiente de trabajo.

Los alcances de este texto se enfocan en el diagnóstico y las oportunidades de mejora en la búsqueda de un clima organizacional propicio, para que las organizaciones puedan mejorar en el ámbito de las relaciones humanas.

1.1 Planteamiento del Problema

El problema de investigación se centra en la capacidad de manejar un ambiente sano y productivo en la organización, teniendo como finalidad el desarrollo de un clima organizacional, que permita sacar el mayor provecho del capital humano en su en-torno de trabajo.

1.2 Fundamentos

Esta investigación centra sus bases en la necesidad de los administradores de lograr rendimientos superiores en los equipos de trabajo, fomentado la confianza y el tra-bajo en equipo, para lograr los objetivos de la empresa.

1.3 Objetivo General

El objetivo general de esta investigación es determinar como un clima organizacional adecuado, puede permitir logra rendimientos superiores, y a su vez, como un clima organizacional inadecuado puede ser una oportunidad de mejora para la orga-nización.

1.4 Objetivos Específicos

• Diagnosticar el estado del clima organizacional en una empresa determinada

• Entregar información, que permita tomar decisiones a los administradores de una organización, en el contexto de la gestión de recursos humanos.

• Proponer, previa una escala de resultados de la medición, intervenciones que permitan desarrollar un clima organizacional acorde a los objetivos de la empresa

1.5 Variables a medir

Las variables de investigación, en resumen, son las siguientes:

• Autonomía

• Aspectos Físicos

• Confianza

• Cooperación

• Reconocimiento

• Liderazgo

• Motivación

Estas variables, que serán explicadas en apartados posteriores. Con estas variables se pretende desarrollar un modelo acorde a las necesidades de las empresas, tomando en cuenta, el desarrollo la literatura apropiada y el desarrollo de investigaciones precedentes.

1.6 Hipótesis

Las hipótesis, como en toda investigación, juegan un papel fundamental a la hora de su desarrollo. En el presente, las hipótesis a cumplir son las siguientes

• Los individuos perciben un buen clima organizacional, a la hora de desarro-llar su trabajo

• Las variables en estudio, son relevantes y demuestran de manera confiable el trasfondo de un clima organizacional adecuado

• Las intervenciones son adecuadas a la hora de desarrollar un clima organiza-cional que permitan lograr los objetivos de la organización.

1.7 Limitaciones

El espectro de investigación se limita al diagnóstico y desarrollo de propuestas de mejoramiento en el ámbito del desarrollo organizacional, los resultados se restringen al adecuado desarrollo de estas y a la naturaleza de empresa en sí.

2. Marco conceptual

En la actualidad, los altos mandos de las organizaciones están considerando cada día más un concepto que ha evolucionado a lo largo de la historia, como es el clima organizacional. Conocer y medir este concepto dentro de las organizaciones es de suma importancia, los estudios que lleve a cabo una determinada organización sobre el clima organizacional pue-den impactar significativamente en sus resultados de productividad. En la actualidad son numerosos los estudios que califican que el clima organizacional juega un papel fundamental a la hora de comparar a una empresa u organización de buen desempeño con una de bajo desempeño.

Según Chiavenato (1992) el clima organizacional va a ser el que determine el ambiente interno que va a prevalecer entre los individuos que componen una organización. El clima organizacional es ameno cuando los individuos están motivados, ya que la motivación los lleva a colaborar con los otros individuos. Para tener a los individuos motivados, lo primero es mantenerlos satisfechos.

En la vereda contraria, el clima organizacional es negativo cuando los individuos se sienten frustrados y/o presionados al no poder lograr sus necesidades, lo que los hace sen-tirse no valorados, produciendo desmotivación y hasta posibles roces dentro de equipos de trabajo.

Se suele confundir o ciertamente a relacionar al clima organizacional con la motivación, pero cabe destacar que son dos conceptos sumamente diferentes. Si bien se pueden asociar, se diferencian en que la motivación se ve reflejada en los desempeños individuales, mientras que el clima organizacional se da a niveles grupales y/o globales. El clima organizacional que rodea a cualquier organización está dado por los empleados y este va mejorando cuando la motivación es alta.

En tiempos actuales el concepto de clima organizacional toma gran importancia, princi-palmente en aquellas organizaciones competitivas y que buscan una mejor productividad y mejora en su rubro. Para lograr esta mejora en productividad y rubro, mejorando el clima organizacional es importante realizar un estudio sobre el mismo, que permitirá detectar aspectos que van a resultar claves para impactar el ambiente laboral de la organización.

Considerando la gran cantidad de definiciones y estudios sobre el concepto en cuestion, es que ha surgido un gran debate de cómo enfrentar el tema para aplicarlo en estudios. Existen tres enfoques para emplear estudios sobre el clima organizacional, Álvarez (1992 a & b), señala que estos son; El enfoque objetivo o estructural, el enfoque subjetivo o de percepción y el enfoque integrado de naturaleza subjetiva y objetiva. A continuación se detalla cada uno de ellos:

El clima organizacional; una mirada objetiva

Cuando el clima organizacional es visto desde el enfoque objetivo o estructural, el estu-dio es basado en las características permanentes de una determinada organización. Son ejemplos de estas características permanentes; El tamaño de la organización, el estilo de liderazgo que se emplee, la estructura organizativa, la complejidad de los sistemas comu-nicacionales y el modo en cómo se orientan las metas y la planificación.

El clima organizacional es un todo, que rodea el entorno humano en una determinada empresa u organización, viene a ser toda interacción entre un determinado individuo de una organización con esta. Cabe destacar la gran diferencia entre el clima organizacional con la situación personal de cada individuo. Esta situación personal afecta en el desempeño perso-nal de cada trabajador y por ende en el desempeño de la organización, pero no afecta en si al clima de la organización o clima laboral. El clima organizacional dentro de cualquier organización se va a encontrar en una especie de estructuración, y es a través de un proceso de prácticas organizacionales que se va moldeando según quieran los altos mandos de una determinada organización (Silva, 1992).

En una determinada organización, existirá siempre la interacción de un individuo y/o grupo de trabajo con las condiciones que rodean este mismo. El resultado de estas interac-ciones es el clima organizacional y viene a ser una especie de fenómeno que se ha construido socialmente con el paso de los años (Perés, Maldonado & Bustamante).

El clima organizacional; Una mirada subjetiva

Cuando el clima organizacional es visto desde el enfoque subjetivo o de percepción, van a ser estas percepciones que tengan los trabajadores, las que van a caracterizar el clima organizacional. Halpin y Crofts (1963) hablan de un punto importante a considerar dentro de la definición de clima organizacional, y este es el Espíritu, que representa la percepción que tiene el trabajador de que las necesidades sociales que presenta, están siendo satisfechas y que este disfruta al ir cumpliendo sus labores. Dentro de las percepciones de los tra-bajadores, juega un rol fundamental según Kozlowsky y Doherty (1989) las que tienen

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