Comportamiento

PRÁCTICAS DE SELECCIÓN

El objetivo de una selección eficaz, es hacer corresponder las características de un individuo (capacidad, experiencia) con los requisitos del trabajo que va a realizar. Cuando la administración logra corresponder estos dos factores, tanto el desempeño como la satisfacción aumentan. Este proceso de evaluar las actividades inherentes del puesto se llama análisis de puesto.

Análisis De Puesto

Elaboración de una descripción detallada de las tareas que están incluidas en una posición, define las relaciones de un puesto específico con otros puestos e identifica los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe de manera efectiva y exitosa.

Los métodos para el análisis de puesto son:

• Método de Observación: Este método consiste en que un analista observe de forma directa a los empleados o que revise las grabaciones que existan de los trabajadores en pleno cumplimiento de sus labores.

• Método de Entrevista Individual: Las personas que ocupan los opuestos seleccionados son sometidas a una entrevista, los resultados que de ella se obtenga, se combinan en un único análisis de puesto.

• Método de Entrevista Grupal: Esta entrevista se realiza a todos los ocupantes del puesto a la vez.

• Método de Cuestionario Estructurado: Son los mismos empleados los que marcan o califican los elementos que ellos desarrollan en sus puestos tomando una lista de posibles tareas.

• Método de Conferencia Técnica: Se refiere a las características específicas de un puesto determinado son obtenidas generalmente por supervisores con un amplio conocimiento del puesto.

• Método Diario: Consiste en que los ocupantes de los puestos de forma diaria reporten las actividades que realizan y el tiempo que le dedican a cada una.

Medios O Instrumentos De Selección

Existen instrumentos que ayudan a obtener informaciones sobre los solicitantes a un determinado puesto de una organización; dicha ayuda consiste en establecer si las habilidades, las capacidades y los conocimientos del individuo solicitante, apropiadas para lo que el puesto requiere, tales son:

a. Entrevista

Es una de las herramientas más empleadas, esto porque sus resultados por lo general tienen una influencia muy grande sobre la decisión de selección. El aspirante que presente un desempeño pobre en la entrevista será descalificado aunque posea experiencia y buenos resultados en los exámenes, En cambio el individuo que se encuentre con grandes capacidades técnicas de búsqueda de trabajo, sobre todo las empleadas en el proceso de entrevista, es quien resultara contratado, incluso cuando no sea el mejor candidato para el puesto.

La entrevista no estructurada es decir aquella que es de corta duración informal y formada de pregunta al azar, ha probado ser un instrumento de selección poco eficaz.

b. Exámenes Escritos

Son aquellos exámenes de inteligencia, capacidad, aptitud, interés e integridad que actualmente ya no son muy empleados, porque con mucha frecuencia han sido caracterizados como discriminatorios y además porque no se ha demostrado su relación con el trabajo.

Los exámenes de capacidad intelectual, capacidad espacial y mecánica precisión y capacidad motriz han demostrado ser pronosticadores moderadamente validos para gran cantidad de puesto operativos que requieren poca o ninguna calificación de los empleados en las organizaciones industriales.

Examen De Simulación De Desempeño

Los dos exámenes de simulación del desempeño más conocidos son el muestreo del trabajo y los centros de evaluación.

a. Muestreo del Trabajo

Son simulaciones prácticas de parte o todo el trabajo que deben realizar los solicitantes. Para evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos a un puesto. Y así se pueda evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos. Se ha demostrado consistentemente que la muestra de trabajo brinda una validez superior a las pruebas escritas.

b. Centro de Evaluación

Exámenes de simulación del desempeño para evaluar el potencial gerencial de un candidato a un puesto. Con base en una lista de dimensiones descriptivas que el solicitante al puesto real debe tener, las actividades pueden incluir entrevista y ejercicios de solución de problemas.

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo o función para prepararlo de manera adecuada. Es un proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. La capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, del ambiente, y desarrollo de competencias.

La capacitación puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:

a. Transmisión de información, acerca de la empresa, los productos, clientes, etc.

b. Desarrollo de habilidades, como realizar adecuadamente los procesos, ventas, tratar los clientes, etc.

c. Desarrollo o modificación de actitudes, cómo tratar los clientes, cómo comportarse en el ambiente laboral, etc.

d. Desarrollo de conceptos, relacionados con la filosofía de la empresa y la ética profesional, etc.

Los principales objetivos de la capacitación son:

 Preparar el personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

 Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no solo del cargo actual, sino también para nuevos cargos o promociones.

 Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio, aumentar la motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Tipos De Capacitación

Las organizaciones invierten o gastan cuantiosas cantidades de dinero en la capacitación formal de sus empleados, debido a que lo empleados no son competentes para siempre, y las capacidades

...