Conceptos Y Herramientas Que Mejoran El Desempeño Area RH

Investigación

Conceptos y herramientas para mejorar el desempeño de las áreas de Gestión Humana en Colombia

El primer reto para las áreas será aplicar principios del pensamiento sistémico para impactar estrategia organizacional. Con respecto a procesos, tendrán que trabajar en mejorar compensación, evaluación del desempeño y modelo por competencias.

Las áreas de gestión humana en el país vienen haciendo un proceso de transición pausado hacia ser aliadas estratégicas de sus organizaciones, partiendo de un modelo predominantemente administrativo pero que incorpora algunos procesos innovadores, especialmente en disciplinas como la selección y el desarrollo empresarial.

Con la presente investigación, titulada: Conceptos y herramientas para mejorar el desempeño de las áreas de Gestión Humana en Colombia, realizada con el apoyo de varias organizaciones nacionales tenemos el propósito de allanar el camino para convertir a Gestión Humana en un área de aporte estratégico y generador de valor para las empresas.

En el presente artículo encontrará los referentes utilizados, la metodología desarrollada, los resultados obtenidos y las acciones propuestas para mejorar el desempeño del área.

Modelo para la investigación

El estado del arte en materia de gestión humana, la experiencia del autor en 20 años de ejercicio profesional como directivo del área y los indiscutibles aportes de expertos nacionales e internacionales en el tema, fueron la base y soporte sobre los cuales se elaboró y validó el modelo que a continuación se presenta y que constituye el marco de referencia para el desarrollo de la investigación y posterior intervención.

Como se muestra en la gráfica anterior, el modelo es muy importante en la comprensión de lo que debe hacer un profesional de Gestión Humana, ya que, si bien los procesos son las herramientas con que cuenta el profesional del área, los mismos, no son el fin.

Al interactuar directamente con los presidentes de las compañías, se comprende que la expectativa de estos es que el área genere valor y aporte significativamente al cumplimiento de las metas estratégicas y al desarrollo de las capacidades organizacionales. En otras palabras, los presidentes de las compañías están más focalizados en los impactos, que en la actividad que se realice para llegar allí. Por supuesto, los impactos se logran interviniendo los procesos, pero es fundamental que los profesionales de gestión humana tengan un marco conceptual claro que les permita mirar el horizonte completo para así articular sus acciones y actividades.

Como se puede observar, el modelo busca aportar a la estrategia por medio de resultados, mediante el desarrollo de procesos sistémicos que permitan contar con personas con calidad de vida, bajo una cultura humanista. Al orientar el modelo encontramos que Gestión Humana tendrá que buscar impactar a nivel organizacional la estrategia con resultados y procesos sistémicos; además de las personas que construyen ese resultado organizacional (personas con calidad de vida y cultura humanista).

Desde una perspectiva global, el primer frente quizás le sirva a cualquier área de la organización, mientras el segundo es de responsabilidad principal de Gestión Humana, ya que es el área que propone, construye e implementa las políticas y estrategias para desarrollar y potencializar el talento humano.

Con el modelo desarrollado, se dio inicio a la aplicación de la encuesta. En total se logró la participación de 213 encuestados, que ocupaban cargos de gerentes generales, Vicepresidentes de RR. HH., vicepresidentes de otras áreas y profesionales de diferentes dependencias que diligenciaron la encuesta. (Ver tablas 1 y 2)

Resultados de la investigación

Frente a la dimensión de propósitos en las áreas de Gestión Humana existen brechas por mejorar. A continuación se relacionan los componentes principales:

• Estrategia con resultados

Incluir los planes estratégicos en los procesos del área, alinear las metas organizacionales con las metas de Gestión Humana, desarrollar las capacidades organizacionales y establecer tableros de control de impactos del área con los objetivos estratégicos de la organización, entre otros.

• Procesos sistémicos

Mejorar los procesos del área atendiendo las necesidades estratégicas y la satisfacción del cliente interno y externo. Así mismo, volver los procesos efectivos (eficientes y eficaces), crear valor para la organización reenfocando los procesos del área e implementar prácticas de alto desempeño.

• Personas con calidad de vida

Comprender el bienestar y el bien “ser”, desarrollar todas las dimensiones humanas (física, emocional-social, mental y espiritual), equilibrar las exigencias y los recursos, alentar la contribución y mejorar el ingreso de los colaboradores.

• Cultura humanista

Entender el impacto de la cultura y del humanismo en la obtención de resultados, perfeccionar los estilos de liderazgo, aportar al proceso de cambio y mejorar el ambiente de trabajo.

Ahora bien, para lograr estos impactos en los propósitos se deben mejorar los procesos del área, atendiendo las necesidades estratégicas y, principalmente, diseñándolos, implementándolos y desarrollándolos de manera sistémica (énfasis en el impacto y el fin más que en la actividad).

En la valoración del estado de los procesos se obtuvieron los siguientes resultados:

De los resultados obtenidos se observa que el proceso que está más desarrollado es administración de personal. Para valorar este proceso se tiene en cuenta la realización de acciones tendientes a establecer claramente las responsabilidades de los colaboradores (descripciones de cargos), la efectividad en el pago de la nómina y la ejecución de las normas laborales tendientes a armonizar las relaciones empresa-trabajador. Es evidente que este proceso, propio de la etapa administrativa (primera etapa de desarrollo histórico del área: administrativa, de desarrollo, gestión y estratégica), sigue centrando la atención de muchos profesionales de Gestión Humana que concentran

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