Conlicto Poder Y Politica

1. CONFLICTO ORGANIZACIONAL

El conflicto organizacional es el choque que ocurre cuando un grupo tiene un comportamiento dirigido hacia las metas que bloquea o estorba las de otros.

Debido a que las metas, preferencias y pretensiones de las partes interesadas difieren, el conflicto es inevitable en las organizaciones. Aunque frecuentemente este es percibido como algo negativo las investigaciones sugieren que cierto grado de conflicto es bueno para una organización y puede mejorar la efectividad organizacional. Sin embargo, más allá de cierto punto el conflicto extremo entre las partes interesadas puede perjudicar el desempeño organizacional.

Para crecer, cambiar y sobrevivir una organización tiene que administrar tanto la cooperación como la competencia entre sus partes interesadas. Cada grupo tiene sus propias metas e interesas los cuales se traslapan de alguna manera con los de los otros grupos porque todas las partes tienen un interés común en la supervivencia de la Organización. Pero las metas e intereses de las partes interesadas no son idénticos y los conflictos surgen cuando un grupo persigue sus propios intereses a expensas de otros grupos.

El conflicto organizacional es beneficioso para la organización por que puede superar la inercia organizacional y conducir al aprendizaje y al cambio. Cuando surge un conflicto dentro de una organización o entre esta y los elementos de su ambiente, la organización y sus gerentes deben volver a evaluar su punto de vista del mundo.

El conflicto intergrupal es el comportamiento que surge entre grupos organizacionales cuando los participantes se identifican con un grupo y sienten que los demás puede bloquear el logro de sus metas o de sus expectativas grupales.

El conflicto intergrupal requiere tres ingredientes: identificación del grupo, diferencias de grupo observables y la frustración.

I. ETAPAS DEL CONFLICTO

Pondy considera el conflicto como un proceso que consta de cinco episodios o etapas secuenciales. No importa cómo o porque surgen, los gerentes pueden utilizar el modelo de Pondy para interpretar y analizar una situación de conflicto y tomar acciones para resolverla.

 ETAPA 1: CONFLICTO LATENTE

En esta etapa no existe ningún conflicto; sin embargo el potencial para que surja uno está presente, si bien latente debido a la manera en que la organización opera. De acuerdo con Pondy todo conflicto organizacional surge porque la diferenciación vertical y horizontal lleva al establecimiento de diferentes sub unidades organizacionales con diferentes metas y con frecuencia, con diferentes percepciones de cuál es la mejor manera para llevar a cabo esas metas.

 ETAPA 2: CONFLICTO PERCIBIDO

Esta etapa inicia cuando una sub unidad o un grupo de partes interesadas perciben que sus metas se están frustrando por las acciones de otro grupo. En esta etapa, cada sub unidad comienza a definir por que surge un conflicto y a analizar los sucesos que hacen que este haya surgido. Cada grupo busca el origen del conflicto y construye un escenario que toma en

cuenta los problemas que está experimentando con otras sub unidades, por ejemplo la función de manufactura puede darse cuenta de repente de que la causa de muchos de sus problemas de producción son los insumos defectuosos. Cuando los gerentes de producción investigan, descubren que la administración de materiales siempre los compra de las fuentes menos costosas de suministro y no hace ningún intento por desarrollar con los proveedores la clase de relaciones a largo plazo que pueda elevar su calidad y confiabilidad. Administración de materiales reduce los costos de los insumos y mejora el resultado final de esta función pero aumenta los de manufactura y empeora el resultado final de esa función. No es sorprendente, pues, que manufactura perciba a administración de materiales como la que desbarata sus metas e intereses.

Normalmente en este punto el conflicto aumenta conforme las diferentes partes interesadas comienzan a luchar por la causa del problema.

 ETAPA 3: CONFLICTO SENTIDO

En esta etapa las sub unidades en conflicto desarrollan rápidamente una respuesta emocional hacia la otra. Generalmente, cada sub unidad se une y desarrolla una mentalidad polarizada de nosotros contra ellos que echa la culpa del conflicto directamente a otras sub unidades. Conforme aumenta el conflicto la cooperación entre ellas cae y así también la efectividad de la organización por ejemplo, es difícil agilizar el desarrollo de un nuevo producto si investigación y desarrollo, administración de materiales y manufactura luchan por la calidad y las especificaciones del producto final.

Conforme a las diferentes sub unidades se enfrentan y defienden su punto de vista aumenta el conflicto. El problema original puede ser relativamente insignificante, `pero si no se hace nada por resolverlo, el pequeño problema aumentará y se convertirá en uno enorme que será cada vez más difícil de manejar. Si el conflicto no se resuelve en este momento, rápidamente alcanza la siguiente etapa.

 ETAPA 4: CONFLICTO MANIFIESTO

En esta etapa una sub unidad se venga de otra intentando hacer fracasar sus metas. El conflicto manifiesto puede tomar muchas formas.

La agresión entre las personas y los grupos es común. Existen muchas historias y mitos en las organizaciones acerca de las peleas en las salas de juntas en las que los gerentes, de hecho llegan a las manos cuando buscan promover sus intereses. La rivalidad contenciosa en el equipo de la alta gerencia es muy común cuando los gerentes buscan promover sus propias carreras profesionales a costa de las de otros.

Una forma muy eficaz del conflicto manifiesto es la agresión pasiva, es decir frustrar las metas de la oposición no haciendo nada.

Las organizaciones tienen que hacer todo lo que puedan para evitar que el conflicto llegue a la etapa de manifiesto por dos razones: por el fracaso en la comunicación que probablemente ocurrirá y por las secuelas del conflicto.

 ETAPA 5: LA SECUELAS DEL CONFLICTO

En esta etapa tarde o temprano, el conflicto organizacional se resuelve de alguna manera, con frecuencia por la decisión de algún director sénior. Si las fuentes del conflicto no se han resuelto, las riñas y los problemas que causaron el conflicto surgen otra vez en otro contexto. Lo que sucede cuando el conflicto reaparece depende de cómo se resolvió la primera

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