Desempeño Contra-productivo

el mismo objetivo personal en esta primera evaluación:

proporcionar una descripción detallada de su puesto de

trabajo, usando las herramientas informáticas disponi-

bles y la asesoría de la Dirección Personal, si lo preci-

saban. A las personas que realizaron su objetivo perso-

nal se les asignó una puntuación de 5 puntos y a los

que no lo hicieron 0.

Desempeño del Puesto:

Permanencia en el puesto

durante el periodo anual correspondiente a la evalua-

ción del desempeño, corregido a la baja en función de

los días de absentismo por IT (enfermedad común).

Se puntúa con 0.5 puntos por mes, con un máximo de

6

puntos por año. En el caso de los responsables de

UGE se pondera por un factor corrector que va de 1.2

a

1.5, por lo que en estos casos, el rango posible de

valores máximos podría ser de 7.2 a, 8.1 ó 9 puntos,

dependiendo del número de trabajadores que formen

parte de la UGE (hasta 24, hasta 49 ó más de 50). La

puntuación se minora dividiendo el número de días

de baja entre 30 y multiplicado por un coeficiente de

0.75.

Así, si una persona ha faltado 10 días en ese

año, se descontará (10/30) x 0.75, o lo que es lo

mismo se restarán 0.25, lo que daría lugar a una pun

-

tuación de 5.75 para el factor en un puesto que no

tenga dirección de UGE. En definitiva, el factor está

evaluando permanencia y asistencia simultáneamen-

te. Se valora a través del sistema informático. Esta

variable sería realmente una medida del absentismo

registrado.

Formación:

Asistencia a actividades formativas. Se

valora con 0.20 puntos por hora, cuando tenga un cer-

tificado de aprovechamiento y 0.15 sin certificado, con

un máximo de 40 horas año. Se valora a través del sis

-

tema informático.

Resultados

Análisis de la Fiabilidad (Alfa de Cronbach) de las

Evaluaciones del Desempeño de los Responsables de

UGE

La evaluación del desempeño no tiene valor ni efi-

cacia alguna si no es fiable, es decir, si el error de

medición que se comete en toda evaluación no está

dentro de los límites de lo aceptable en los estándares

científicos. En el caso de las valoraciones hechas por

los responsables de las UGE hay tres estimadores de la

fiabilidad que son susceptibles, a priori, de ser calcula-

dos: la consistencia interna, la estabilidad temporal y el

acuerdo entre valoradores. La estimación de la estabi-

lidad temporal de las medidas (test-retest) requiere que

se efectúen dos evaluaciones por los mismos valorado-

res separadas en el tiempo (normalmente varios

meses). Esto no es posible en este momento en la

Administración Pública y tampoco serviría correlacio-

nar las medidas de un año con las del año siguiente,

porque no se estarían refiriendo exactamente a las mis

-

mas conductas, por lo que no podrían considerarse

medidas paralelas en sentido estricto. Por lo que se

refiere a la estimación del acuerdo entre valoradores,

siempre deseable, no suele ser posible porque muchos

empleados sólo tienen un supervisor directo y, por

tanto, faltaría la segunda fuente de datos. Por estas

razones, la forma más habitual de estimar la fiabilidad

de la evaluación del desempeño es a través de la con-

sistencia

...