Diagnostico De Necesidades

Detección de Necesidades de Capacitación y Entrenamiento (DNC)

I. Contenido (Introducción y Desarrollo):

Para poder llevar a cabo el análisis del DNC, es importante conocer a qué se refiere dicho termino, los elementos que contiene, la importancia que esta tiene en una organización, entre otros aspectos, así como también permitir su práctica en el campo laboral, es decir, implementarlo en cualquier organización con el propósito de mejorar y cumplir objetivos dentro de la misma.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Además de considerarse importante para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa, así como para apoyar los objetivos estratégicos que la empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar. La atención hacia un DNC puede derivar de: problemas en la organización, desviaciones en la productividad, cambios culturales, en la política, etc., baja o alta de personal, cambios de función o de puesto y/o solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:

• Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

• Descripción de puestos

• Manuales de procedimientos y de organización

• Planes de expansión de la empresa

• Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

• Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de jefe inmediato, supervisores y personal involucrado con el

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