Diagnostico De Las Necesidades

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.

• Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

• La atención hacia un DNC puede derivarse ante

o Desviaciones en la productividad

o Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas

o Baja o Alta de personal

o Cambios de función o de puesto

• A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

o Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

o Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

o Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

• Las principales fases del proceso del DNC.

o Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

• Descripción de puestos.

• Manuales de procedimientos y de organización.

• Planes de expansión de la empresa.

• Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

o Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de

• jefe inmediato

• supervisores

• personal involucrado con el puesto.

Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).

• Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información compilada. A su vez, éstos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

• Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

o Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.

o Entrevista

o Encuesta

o Cuestionarios de evaluación de conocimientos

o Inventario de habilidades

o Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

o Registro directo con registros observacionales

o Escalas estimativa de desempeño

o Escalas estimativa de actitudes

o Análisis grupales

¤ Lluvia de ideas

¤ Grupos binarios

¤ Phillip´s 66

¤ TKJ

• La selección de los métodos o técnicas se aplican considerando

o Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.

o Número de personas

o Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

• Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas.

• Un reporte detallado del DNC debe

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