Disciplina En Adolescentes

CLAVES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

El Estatuto de los Trabajadores establece que:

“Los trabajadores tienen como deberes básicos:cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” (artículo 5).

“El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue” (artículo 20).

Estos dos párrafos hacen referencia al poder de dirección del empresario, y dentro de este poder de dirección se incardina la potestad disciplinaria. Hoy voy a hablaros del poder disciplinario del empresario. Para ello me voy a apoyar en tres sentencias en las que se juzga la “procedencia” de un despido disciplinario.

En las tres sentencias, el hecho juzgado es el mismo: el uso del ordenador de la empresa por el empleado, durante su jornada laboral, con fines propios.

En todos los supuestos el trabajador comete la misma falta, pero no en todos los supuestos la empresa actúa de la misma manera.

La clave de lo que os quiero explicar se encuentra precisamente en la forma en la que la empresa debe actuar para conseguir que el despido sea declarado procedente.

Bien, pues parece que “pillar”a un trabajador usando el ordenador (o cualquier otros dispositivo) propiedad de la empresa, durante su jornada laboral, para navegar por internet, enviar correos electrónicos personales, descargar archivos, etc …, vamos, para todo menos para hacer su trabajo, ya es motivo suficiente y justificado para despedir a un trabajador, y además garantía de que no vamos a tener problemas en caso de que nos demande.

Nada más lejos de la realidad.

Ejercer el poder de dirección para sancionar a un empleado requiere que el empresario actúe de forma muy meticulosa. La empresa debe manifestar de forma clara a los empleados cómo deben actuar y qué hechos o actos no se van a tolerar. Por ello es aconsejable elaborar y entregar a los empleados un “Código de Conducta” que explique bien qué hechos son considerados “sancionables”, de esta manera en caso de que se produzca una situación como la que se dirime en las tres sentencias que a continuación se reproducen, el empleado no tenga posibilidad de “defensa”

* Es decir, la falta cometida debe estar tipificada.

Sancionar a un empleado con el despido, implica demostrar que éste ha cometido una falta merecedora de tal “castigo” y para ello hay que reunir pruebas que no dejen dudas acerca de la calificación del despido. El poder disciplinario del empresario no puede ejercerse de “cualquier” manera.

* Es decir,

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