EFECTOS DE USAR EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL EN EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO

EFECTOS DE USAR EL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL EN EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO

1. Introducción

Es evidente que en la economía del conocimiento actual el aprendizaje no se detiene después de la graduación. Aprender para la profesión es solo un punto de partida para aprender en la profesión. Desde los años noventa, los servicios de salud (farmacéuticos, médicos generales, dentistas, consultores, enfermeras) se han dado cuenta de la importancia de invertir en el aprendizaje y desarrollo de sus profesionales a lo largo de toda la vida y han puesto el desarrollo profesional continuo (DPC) en sus agendas estratégicas. La Federación Internacional de Farmacéuticos define CPD como: “la responsabilidad de los farmacéuticos individuales para el mantenimiento, desarrollo y ampliación de conocimientos, habilidades y actitudes sistemáticos, para garantizar la competencia continua como profesional a lo largo de sus carreras” (Federación Farmacéutica Internacional; citado en Rouse, 2004, p. 2069). Para apoyar el CPD de los profesionales del servicio de salud, las organizaciones comenzaron a implementar Planes de Desarrollo Personal (PDP). En el Reino Unido, por ejemplo, el gobierno incluso sugirió hacer uso de la herramienta para avanzar en la CPD (Evans et al., 2002). En el negocio farmacéutico holandés, el PDP se ha introducido recientemente. En 2004, solo el 2 por ciento de los asistentes de farmacia tenía un PDP. Este porcentaje había aumentado a 45 por ciento en 2008 (Fouarge et al., 2008). En resumen, cada vez más asistentes de farmacia utilizan un PDP para estimular su desarrollo profesional, que ciertamente está relacionado con el papel central que desempeñan los PDP en las entrevistas de evaluación de desempeño en la actualidad. Sobre la base de un acuerdo de negociación colectiva, se espera que los farmacéuticos tengan entrevistas de evaluación de desempeño con sus empleados en las que se discute el PDP, utilizando los PDP prescritos. El hecho de recibir o no un aumento de sueldo depende de la evaluación de las competencias de los empleados informadas en el formulario y discutidas durante la conversación (CAO Arbeidsomstandigheden 2004-2005).

En general, un PDP se puede describir como una herramienta de evaluación integrada en un ciclo de evaluación más amplio de entrevistas de desarrollo y desempeño. Se utiliza para recopilar y documentar información sobre las competencias en las que trabajó el empleado y tiene previsto desarrollarlo en un futuro próximo. Aunque los PDP se usan ampliamente, especialmente en los servicios de salud, la evidencia empírica sobre su impacto y efectos es escasa (por ejemplo, Austin et al., 2005; Evans et al., 2002; Zeichner y Wray, 2001). Además, los resultados de los estudios empíricos no son concluyentes. Nuestro estudio de revisión indica que la mayoría de los estudios empíricos muestran que la evaluación de PDP es efectiva para el aprendizaje, el desarrollo personal o profesional y para mejorar la práctica profesional; sin embargo, otros estudios (por ejemplo, Bunker y Leggett, 2004) no apoyan estos hallazgos positivos. Además, los estudios anteriores sobre PDP a menudo se basan en tamaños de muestra pequeños (por ejemplo, Bullock et al., 2007) y, por lo tanto, no conducen a resultados generalizables. De manera similar, hasta la fecha, casi ningún estudio sobre los efectos de los PDP ha estado utilizando un diseño de grupo de control y, por lo tanto, no pudo extraer conclusiones válidas sobre la efectividad de los PDP.

Nuestro estudio tiene como objetivo contribuir a las ideas actuales sobre los efectos de los PDP de diferentes maneras. En primer lugar, nos centramos en dos medidas de efecto. Dado que la realización de actividades de aprendizaje es altamente valorada en la gestión de recursos humanos actuales (Kraiger et al., 2004) y los PDP están teorizados para apoyar el aprendizaje de los empleados, investigamos si un PDP apoya y estimula a los empleados para que realicen actividades de aprendizaje. A continuación, investigamos en qué medida los PDP son efectivos para respaldar el desarrollo de las competencias clave generales y específicas definidas por la industria relevante como indicadores del desempeño de los empleados. Segundo, al usar un gran conjunto de datos, nuestro objetivo es medir los efectos que eventualmente podremos generalizar a la población total de asistentes de farmacia. En tercer lugar, utilizamos un diseño cuasi experimental, comparando usuarios con no usuarios (grupo de control) de PDP. Para controlar las diferencias sectoriales en el uso de PDP y las diferencias ocupacionales en la capacitación y el desarrollo de la competencia JWL 25,3 146, centramos nuestro estudio en un grupo homogéneo de empleados de un sector específico de servicios de atención médica. Recopilamos datos de empleados que trabajan en el sector farmacéutico holandés, más precisamente de asistentes de farmacia, que son los trabajadores principales en esta industria. Preparan el medicamento y tienen contacto personal con la clientela. Todos los miembros del grupo del que recopilamos nuestra fecha son mujeres y comparten el mismo fondo de educación vocacional. En resumen, este estudio empírico examina los efectos del uso de un PDP en el aprendizaje y las competencias laborales. Esto lleva a la siguiente pregunta de investigación: “¿El uso de un PDP estimula de manera efectiva la realización de actividades de aprendizaje y mejora las competencias laborales?” Más específicamente, este estudio mide tres efectos diferentes del uso de un PDP: la correlación con las actividades de aprendizaje del empleado realizadas en el pasado y los efectos en los planes del empleado para emprender una capacitación adicional y en su nivel de competencia. Se hace una distinción entre emprender actividades de aprendizaje en el pasado y futuras actividades de aprendizaje previstas, ya que los PDP están diseñados como herramientas de retroalimentación para reflejar el desempeño y las actividades pasadas, así como para identificar las necesidades de capacitación del trabajador y planificar el desarrollo futuro en consecuencia (avance) (McMullan et al., 2003).

1. Un plan de desarrollo personal (PDP)

En general, un PDP se puede definir como una herramienta de evaluación integrada en un ciclo de evaluación más amplio de entrevistas de desarrollo y desempeño (también llamada evaluación tradicional de arriba hacia abajo; Hagan et al., 2006), que se utiliza para recopilar y documentar información sobre las competencias del empleado. ya ha trabajado y los que él / ella planea desarrollar aún más. Más concretamente, un PDP se puede caracterizar como una herramienta que (Brown, 1995; McMullan et al., 2003; Redman, 1994; Seng y Seng, 1996; Smith y Tillema, 1998; Snadden et al., 1996):

• Ofrece una visión general de las competencias en las que el empleado trabajó en el pasado (mirando hacia atrás) y de las competencias en las que el empleado planea trabajar en el futuro (mirando hacia adelante);

• Está compuesto por el propio empleado (autodirección por el empleado), aunque el formato del pdp es en su mayoría fijo;

• Se utiliza como base para o para estructurar las conversaciones con el supervisor o el entrenador, que proporciona comentarios al empleado y estimula la reflexión del empleado; y

• Sirve diferentes procesos de toma de decisiones, desde la planificación de un programa de capacitación individual hasta el hecho de ofrecer o no una promoción a un empleado.

El uso de un PDP requiere que el usuario actúe como un aprendiz reflexivo (Schon 1987). Reflexión significa un análisis crítico de experiencias previas y apunta a intensificar la elaboración cognitiva de esas experiencias, se espera que conduzca a cambios de comportamiento. En otras palabras, reflexionar proporciona información sobre los propios procesos de aprendizaje del empleado. Además, Schon (1987) hace una distinción entre dos formas de involucrarse en la reflexión: la reflexión en acción y la reflexión sobre acción. Reflexión en acción se refiere a reflexionar durante la experiencia, sin interrumpirla. Le permite al profesional reflexivo ajustar lo que está haciendo mientras lo está haciendo. Reflexionar sobre la acción significa que recordamos lo que hemos hecho, después de la experiencia inicial. Esta reflexión sobre la acción puede apoyarse haciendo uso de un PDP. De manera similar, Kolb afirma en su modelo de aprendizaje experiencial que el aprendizaje se produce a través de "experiencias concretas" y la reflexión sobre esas experiencias (Kolb, 1984), para las cuales se puede utilizar un PDP. Al pensar en lo que sucedió, el alumno puede sacar una conclusión más general (abstracción) y construir conceptos (conceptualización). Finalmente, el alumno puede usar experiencias anteriores y lo que aprendió de esas experiencias como base para una nueva experimentación activa y, finalmente, un mejor desempeño.

En el PDP, tres preguntas principales de retroalimentación tienen un rol central: "¿Dónde estoy ahora?", "¿A dónde voy?" Y "¿A dónde ir después?" La tercera tiene una función de avance. Cuando se detecta una discrepancia entre las competencias que posee un empleado y las competencias que debe poseer, se puede estimular un mayor aprendizaje.

La recopilación y documentación de información por medio de un PDP se utiliza para dos propósitos principales. Comúnmente se hace una distinción entre desarrollo profesional y certificación / selección / responsabilidad. Cuando se usa un PDP para respaldar la reflexión y el desarrollo, la retroalimentación se usa principalmente para el aprendizaje de andamios. A la inversa, cuando se usa un PDP para la certificación, es más importante presentarse uno mismo de manera positiva. Aunque hay una tendencia a usar la herramienta para la certificación y la evaluación del desempeño, la herramienta es especialmente poderosa para apoyar el desarrollo profesional de los empleados (Smith y Tillema, 2003).

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