ENSAYO DEL VIDEO DE LA CRISIS AL EXITO.

ANÁLISIS DEL VIDEO

“DE LA CRÍSIS AL ÉXITO”

DEL DR.  HUGO FERNADO VALDERRAMA SANCHEZ

JHON SEBASTIAN MARIÑO LAGOS

CÓD: 1191674

Trabajo académico presentado para la asignatura Administración General

Docente MYRIAM ZORAIDA ARIAS DOMINGUEZ

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERÍAS

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

CÚCUTA

2016

1. Análisis y resumen del video de la crisis al éxito

     Por medio del video de la crisis al éxito se busca realizar un análisis del proceso o de los pasos que se dan para ir del fracaso al éxito empresarial, este estudio es fundamental en el análisis del desarrollo empresarial.

     El doctor Hugo Fernando Valderrama Sánchez Presidente de MCR de Colombia (AT&T) hace un análisis de que estrategias, y con qué recurso humano contó para realizar de una empresa en declive, una exitosa y estable.

     Los antecedentes muestran una empresa que en el mundo de la tecnología, que por cierto es un mercado muy exigente, presentaba pérdidas y poseía una mala imagen frente a los clientes y  la competencia, esto se debía a irresponsabilidad, malas relaciones comerciales, bajo soporte al cliente e incumplimientos de toda clase.

     Hugo Fernando Valderrama Sánchez se dio cuenta de que el principal rescata de la empresa estaba en su gente, es decir tenía que haber un cambio en la cultura de la gente, había que empezar por crear una cultura capaz de transformar todo en positivo, esta cultura es denominada por Hugo Fernando Valderrama “cultura turbo”, y es la que permite a una empresa cambiar en forma dramática en corto tiempo.

     La empresa se encontraba sindicalizada, una situación atípica dentro de la informática y la tecnología, no había gerentes dentro de la organización, había únicamente el gerente de Recursos humanos y el gerente de servicios. El gerente de servicios tenía mucho poder de decisión ya que esta división de la empresa era la que hacía que ingresara dinero, eso le daba a este colaborador voz, voto y poder. Dentro de la cultura empresarial no había ningún respaldo de los beneficios a los trabajadores, el único que poseían era el seguro social. El departamento de personal no tenía un contrato establecido con los colaboradores o asociados para brindarles todo lo que ellos necesitaban. Se marcaba reloj, y se descontaba del sueldo a las personas el tiempo en que se retardaran, sin tener en consideración que el trabajador pudiera haberse quedado hasta altas horas de la noche del día anterior terminando sus labores. Se presentaban discusiones entre los colaboradores enfrente de los clientes. Los clientes tenían la empresa demandada ante los juzgados por irresponsabilidades. La empresa estaba a punto de recibir caducidad administrativa. No existía un concepto de cuidado y mantenimiento de las instalaciones.

          Se establecieron estrategias para lograr salir de esta difícil situación, se eliminó el reloj, se le motivó y se les brindó confianza a los colaboradores, se solucionaron los inconvenientes con los clientes, se buscó un compromiso directo con los clientes de que las cosas iban a cambiar en un lapso de tiempo razonable para las dos partes. Se le dio un giro sustancial a la organización, se buscó una comunicación más dinámica y realizar un proceso de reestructuración y simplificación de los procesos internos.

     Los clientes empezaron a confiar en los procesos de la empresa, los colaboradores empezaron a apropiarse de esta nueva filosofía, los empleados sindicalizados permanecen en la empresa y se han adaptado a una nueva cultura en pro de la organización, hay una concepción clara de trabajo en equipo y de trabajar como si fueran el dueño de la empresa, entienden que una persona que no esté sincronizada trabajando en pro de todos afectará la compañía y que la única forma de salir adelante es participando, se generó una cultura de aceptación de la crítica, sea esta constructiva, o de cualquier otro tipo, ya que el reconocer los defectos  no es otra cosa que la oportunidad de mejorar. Se motivó a que las personas tomaran decisiones, sin temor a fallar, obviamente haciendo un proceso profesional y buscando la probabilidad de falla de su decisión. Se buscó que los colaboradores vieran que un equipo es más importante que un gerente. Tener malas relaciones con los demás le cuesta el puesto a cualquier colaborador, debe haber respeto por las buenas relaciones. Se creó la cultura “tu hueco es mi hueco” que significa que una falla en cualquier departamento puede afectar a todos los colaboradores, y no solo a los encargados de dicho departamento. Se debe ver que el equipo de trabajo perfecto debe ser entre el cliente y los colaboradores, los equipos potencian los resultados, por esto un equipo es mejor que un gerente.

...