ENSAYO MODELO DE GESTION

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Gerencia del Talento Humano

Franklin David Ruiz Aragón

Actividad 1

Modelos de Gestión

Docente:

Lic. Natalia María Meek Palomino

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Universidad Abierta, Distancia y Virtual

Administración de Empresas

2017

A través del tiempo el proceso de gestión humana ha ido evolucionando con diferentes estudios, teorías, investigaciones y modelos que buscan la alineación de las competencias de los trabajadores con las estrategias organizacionales con el fin de construir una cultura que permita ventajas competitivas sostenibles.

Hoy en día la gestión del talento humano tiene la responsabilidad de ser un socio estratégico, es por eso que las personas son el principal activo de las organizaciones, por encima de los activos materiales y financieros con los que cuentan, por lo que todo el proceso productivo o de servicio depende de ellos.

Existen diversos tipos de modelos de gestión del talento humano; unos clásicos y otros contemporáneos donde cada uno de ellos nos ofrece ventajas y desventajas. El primer modelo que salió fue el de Harper y Lynch en 1992 su característica principal es que es descriptivo ya que sólo muestra las actividades relacionadas con la gestión del recurso humano lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación.

En 1996 surge el modelo Werther y Davis que no cuenta con una visión estratégica de los recursos humanos y el Modelo de Zayas, En el 2002 nace el modelo de Idalberto Chiavenato los cuales están influenciados por las condiciones externas e internas de las organizaciones, luego el modelo de Beer posteriormente, Cuesta en 1999 modifica el modelo al incluir varios aspectos como la auditoria de Gestión del Recurso Humano, indicadores y técnicas.

En el año 2005 continua el modelo de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC)
En este modelo quedan incluidas todas las actividades clave de la gestión del recurso humano como son el flujo de recursos humanos, el inventario de personal, la selección de personal, colocación, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano, promoción, democión, recolocación, la Educación, el desarrollo y los sistemas de trabajo.

Este modelo es con el que más me identifico ya que es un sistema donde todos los factores mencionados anteriormente trabajan como una cadena, depende uno del otro y se mide, a través de las competencias laborales.

Este modelo es integral, está orientado estratégicamente buscando hacer énfasis en la misión y visión de las empresas, construir valores corporativos que fundamenten las conductas de todos los empleados, apoyo y asesoría a los líderes de cada área apropiándolos de sus procesos y convirtiéndolas en unidades estratégicas de negocios, crear sistemas de remuneraciones donde se busque incentivar a las personas basados en las meta y logros alcanzados.

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