El Despido Laboral Injustificado

RESUMEN:

La institucionalidad de los despidos laborales siempre ha sido materia tan común como el de los contratos de trabajo, ya que éstos suponen el inicio o configuración de la relación laboral y aquéllos una forma de su conclusión. En ella, la liberalización de la contratación laboral que se dio en nuestro país desde comienzos de la década de los noventa, tuvo como una de sus principales características la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresión de causa, previo pago simplemente de una indemnización; es decir, que aún cuando no mediara causa justa para el despido, el trabajador no podía obtener la reposición en su puesto de trabajo, salvo que se tratase de un despido nulo. Es en este contexto socio-político, que nació obligadamente la problemática de replantear en el fondo algunos aspectos en materia de despidos laborales, con especial interés a partir de los despidos arbitrarios, cuyo cambio emerge no sólo por regulación legal, sino de toda una interpretación jurisprudencial sucesiva que viene alimentando necesariamente el ordenamiento jurídico laboral peruano, tanto a nivel sustantivo como procesal.

SUMARIO: I. Introducción. II. El contenido esencial del derecho al trabajo. III. El Despido: Hacia el replanteamiento de sus clases y consecuencias. IV. El despido justificado. 4.1 Causas relacionadas con la capacidad del trabajador. 4.2 Causas relacionadas con la conducta del trabajador. 4.3 El procedimiento de despido. V. El despido nulo. 5.1 Algunos aspectos procesales. 5.2 La prueba del despido nulo en la Nueva Ley Procesal del Trabajo. VI. El despido arbitrario. 6.1 Despido Incausado o Ad Nutum. 6.2 Despido fraudulento. 6.3 Despido con vulneración de otros Derechos Fundamentales. 6.4 La pretensión de reposición en sede constitucional u ordinario laboral ante el despido por razón de inconstitucionalidad, a propósito de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. 6.5 Despido injustificado. VII. El Despido indirecto.

I. INTRODUCCIÓN.

Por decirlo de algún modo, las sentencias dictas por el Tribunal Constitucional (en adelante, TC), principalmente en el caso Telefónica del Perú, han variado sustancialmente el régimen de los despidos laborales en el Perú, de ahí su gran importancia1; lo que nos permite ingresar al comentario del replanteamiento a los criterios de extinción de los contratos individuales de trabajo por voluntad unilateral del empleador y sus consecuencias.

En un primer momento pareció que se regresaba al sistema de estabilidad absoluta que imperó en nuestro país en décadas pasadas, al señalarse en una de las sentencias que la adecuada protección contra el despido arbitrario a la que se refiere la Constitución sólo puede obtenerse vía reposición al trabajo, por lo que se dejó entrever que la fijación de una indemnización por despido arbitrario no tenía amparo constitucional. Entonces, las diversas reacciones y controversias que generó esta sentencia obligaron al TC a emitir un fallo aclaratorio que moderó la posición descrita en el párrafo anterior, desprendiéndose de modo válido que sólo debe considerarse inconstitucional el denominado “despido sin expresión de causa”, es decir, cuando el empleador despide directamente al trabajador sin atribuirle alguna inconducta funcional o deficiencia vinculada a su capacidad laboral.

Fue así como surgió la inevitable necesidad de modificar el régimen de despidos laborales, si bien no en textos legales, pero queda marcadamente comprendido en criterios jurisprudenciales los cuales finalmente son parte integrante de las fuentes del Derecho del Trabajo, correspondiendo interpretar en forma conjunta a efectos de una correcta aplicación por el operador jurídico.

II. El CONTENIDO ESENCIAL DEL DERECHO AL TRABAJO.

El derecho al trabajo es reconocido en el artículo 22 de la Constitución Política del Perú de la siguiente forma: “Artículo 22.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.

El TC estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos2. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo, tanto en sentido genérico como específico; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto del derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es entendido como una proscripción de ser despedido salvo por causa justa, lo que en otras palabras se entiende que el derecho al trabajo, en su aspecto individual, supone la vigencia del principio de causalidad como exigencia ineludible para la validez del despido.

Sin embargo, al lado de este dispositivo constitucional existe otra fuente, por decirlo así, de mayor cobertura espacial del ordenamiento que reconoce el derecho al trabajo, al estar también consagrado en el artículo 6.1 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conocido como “Protocolo de San Salvador”, señalando que “Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada”3.

Por lo que, en razón a lo dispuesto por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, conforme a la cual “las normas relativas a los derechos y libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los Tratados y Acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”, la interpretación del artículo 22 en referencia se realiza integrando a su contenido esencial las disposiciones pertinentes del Protocolo de San Salvador.

Este instrumento, tras enunciar en su artículo 6 el contenido esencial del derecho al trabajo, desarrolla in extenso todos sus alcances en el artículo 7. Citamos lo que es pertinente para el tema en cuestión:

“Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones, de manera particular:

(…)

d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional” [el subrayado es nuestro].

De este modo en el pensamiento del Protocolo, “derecho al trabajo” y “estabilidad en el trabajo” son conceptos implicantes, siendo el segundo una de las manifestaciones concretas del primero. Sin embargo, por el carácter de

nuestro estudio no vamos a ingresar al terreno puro que implicaría hablar de la estabilidad laboral, muchas veces una filosofía poco exitosa en la economía peruana; lo que sí podemos dejar en claro es que la “estabilidad en el empleo” a que se refiere el Protocolo se traduce en la exigencia de una causa de “justa separación” para la validez del despido, de lo que se deduce sin mayor dificultad, que este instrumento descarta el despido sin causa, o ad nutum, por ser contrario al derecho al trabajo. En tal virtud el Derecho peruano, por la vía del Protocolo de San Salvador, incorpora el “principio de causalidad” del despido. Bajo la premisa de la exigencia de una causa justa para despedir se enfoca nuestro trabajo.

III. EL DESPIDO: HACIA EL REPLANTEAMIENTO DE SUS CLASES Y CONSECUENCIAS.

El artículo 16, literal g), de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), que establece el régimen laboral para trabajadores de la actividad privada en nuestro país, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, consigna entre las causas de extinción del contrato de trabajo, al despido en los casos y formas permitidos por la ley.

Definir al despido también implica recurrir a la opinión de autores que han escrito sobre la materia. Así, la doctrina laboralista, anota el profesor Carlos Blancas Bustamante, conviene en señalar como característica principal del despido, el tratarse de una forma de extinción del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador “en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cuál fuera ésta”4. Así, el despido se concibe como una forma de sanción que está reservada a la facultad del empleador por su poder de dirección y control en la relación laboral.

El despido no produce los mismos efectos legales ni genera iguales derechos para los trabajadores sujetos al régimen laboral privado antes citado. Para determinar con claridad qué efectos desencadena la conformación de un despido en una particular situación laboral es necesario verificar también cuáles fueron las causas que lo produjeron, y si éstas tuvieron o no alguna justificación.

A dichos efectos, la LPCL empezó por distinguir diferentes clases de despidos en razón justamente a las causas que los originaron, atribuyéndole a cada uno singulares consecuencias. Pero la intención de los legisladores no concluyó finalmente en coherencia a los marcos constitucionales y supranacionales que amparan la misma materia. Por ello, surge la inevitable necesidad

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