Entrevista De Salida

INTRODUCCIÓN

Todas las personas económicamente activas han tenido la oportunidad en más de una ocasión de verse involucradas en un proceso de recursos humanos ya sea para ser contratadas o para contratar. Algunas organizaciones tienen sumo cuidado en que estos procesos busquen la excelencia en cada una de sus etapas de tal manera que obtengan eso mismo de sus colaboradores.

Un proceso modelo de recursos humanos conlleva un reclutamiento de acuerdo a un análisis de puestos previamente establecido, contratación de la persona con capacidades idóneas y llenando los requisitos del análisis de puestos en mención. Así también, una inducción consciente y dirigida a que el nuevo empleado cuente con la información y herramientas necesarias para realizar su gestión. Brindar la capacitación relacionada con su puesto de trabajo que le permita desempeñarse cada vez mejor y de acuerdo a lo esperado. Evaluar su desempeño y retroalimentarlo correctamente para que las brechas entre su ejecución actual y la esperada se vayan cerrando paulatinamente y dentro del tiempo ideal. Remunerarlo adecuadamente y de tal manera que esté motivado y siempre dispuesto a colaborar con la organización. Brindar un ambiente de trabajo envidiable y mantener estas condiciones incluso hasta el momento de la desvinculación.

Lo anterior describe brevemente el mundo ideal en todas las áreas de recursos humanos y lograrlo conlleva un serio involucramiento y búsqueda constante de información que permita innovar en todas las etapas de la administración del talento humano, incluso cuando un colaborador deja la organización por renuncia o por despido y para ello existe la llamada entrevista de salida.

Realizar la entrevista de salida se torna muy interesante porque para ejecutarla en forma adecuada y utilizar la información obtenida de ésta para realizar mejoras dentro de la organización, es indispensable contar con un proceso de recursos humanos muy bien estructurado. La entrevista de salida es inútil y representa un pérdida de tiempo si esta estructura no existe. Esto se debe a que la misma busca recabar información objetiva que le permita conocer los aspectos positivos y negativos de las condiciones actuales de empleo ofrecidas por la organización. Puede dejar al descubierto muchas deficiencias durante todo el proceso de recursos humanos que pueden ser mejorados con tan solo contar con la información indicada para hacerlo.

Algunas organizaciones y expertos en recursos humanos no recomiendan realizar la entrevista de salida a los colaboradores que son despedidos porque el ambiente al momento de realizarla puede tornarse tenso sin conseguir el objetivo deseado.

Sin embargo, el contenido del ensayo rebate esta idea porque el momento de tensión puede ser superado si la entrevista es realizada por una persona imparcial, experta y entrenada para llevarla a cabo. La retroalimentación a obtener del empleado despedido puede ser de mucha utilidad para la mejora de procesos, tales como: inducción, salarios, clima organizacional, plan de carrera y relaciones interpersonales.

También, se analiza el uso del formulario de salida en comparación con la entrevista de salida de persona a persona, así como la entrevista de despido. Tienen algunas similitudes, pero sus diferencias en cuanto a la retroalimentación a recibir son mayores y por demás trascendentales y por lo tanto el uso analítico para implementar un plan de acción con resultados positivos también lo es.

Entrevista de salida

A lo largo del proceso de recursos humanos están incluidas todo tipo de actividades con la finalidad de mejorar el desempeño del personal de toda organización con el único objetivo de mantener su productividad. Estos procesos incluyen tomar en cuenta un buen reclutamiento, selección y todo lo que conlleva realizar una buena o excelente labor cuando el personal ya está ubicado dentro de su puesto de trabajo. Muy pocas veces las organizaciones toman en cuenta la valiosa información que pueden obtener de un empleado que está desvinculándose ya sea por voluntad propia o por despido.

Aunque la desvinculación marca el fin definitivo de la relación laboral, es muy importante tomar en consideración los motivos que un colaborador tuvo para renunciar o las razones de la organización para rescindir de sus servicios.

La información obtenida puede ser de mucha ayuda para mejorar procesos internos de desempeño, detectar situaciones anómalas en cuanto al trato de personal, realizar un comparativo de los beneficios que la organización está ofreciendo y los que ofrecen otras organizaciones en el mercado, establecer razones de la rotación de personal, así como necesidades de mejoras en la inducción de los nuevos colaboradores.

Una buena entrevista de salida debería recopilar en cierta medida la información arriba citada. Es claro que para obtenerla se debe contar con toda la colaboración del empleado que deja la organización, cuya tarea para el entrevistador no es para nada fácil dado que debe ser una situación voluntaria, aunque es válido que las personas se muestren abiertas a colaborar, pero sin dar toda la información por temor a las represalias en cuanto a las referencias laborales de su jefe inmediato, por ejemplo.

Para que una entrevista de salida sea efectiva debe estar muy bien estructurada, con objetivos claros de los datos que se quieren obtener, debe ser objetiva y por lo tanto deberá ser realizada por alguien neutral en la organización, es decir no por el jefe inmediato porque se corre el riesgo de no obtener lo que se desea de ella. Entre los factores a considerar en este tipo de entrevistas se encuentran indagar acerca de la valoración e identificación a nivel general de la organización, cuáles son los aspectos positivos y negativos de la empresa, así como determinar cuáles fueron las razones fundamentales que motivaron la renuncia o bajo desempeño del empleado (en caso de despido), tales como: mejora salarial, jefe inmediato, expectativas de carrera, equipo de trabajo y el equilibrio entre la vida profesional y la personal. Este último es de suma relevancia porque en la medida que un empleado sienta que los aspectos de su vida personal son importantes para su empleador, en esa misma medida su valoración e identificación con la organización se verá fortalecidas y por lo tanto su nivel de lealtad será mayor. Algunas personas valoran esta situación de equilibrio equiparándola al sueldo que devengan.

El ambiente

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