Escala Salarial

LA ESCALA SALARIAL

Lo más importante a la hora de establecer una escala salarial es conocer lo que dice la legislación a este respecto. Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias, que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones, reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa.

Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento de la motivación y por ende en una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como éstos, pero su efecto es merecedor de atención.

Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). Decimos esto porque muchas veces las empresas confunden la responsabilidad laboral, con la persona, otorgándole remuneraciones a las personas por “ser tal o cual”, y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir, se debe compensar por el trabajo que se realiza.

Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas, después de finalizar la descripción de cargos se procede a hacer una clasificación de puestos con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.

Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:

1. Análisis previo de: a) Puestos (análisis, clasificación y evaluación), b) Personas (perfiles, experiencia, resultados), c) Competitividad (análisis de salarios vigentes, análisis de mercados), d) Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)

2. Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción.

3. Revisión.

4. Comunicación.

5. Implantación.

Inicialmente, la retribución o escala salarial debe estar formada por: el salario base y otros complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (incentivos a mediano y largo plazo), al trabajo realizado (prestaciones en especie, retribución no monetaria como: vehículos de empresa, vivienda, préstamos de empresa, alojamiento, desplazamiento) o a la situación y resultados de la empresa (beneficios de previsión extrasalariales).

La retribución variable se relaciona con el giro del negocio y se administra a través de multitud de formas como: bonos (se calculan como porcentaje del salario base); primas individuales, comisiones, incentivos a medio y largo plazo, etc...

Tal vez hoy en día interesa más la parte variable de la retribución, pero considerando la rama de negocio de la empresa, es aconsejable que se incluya por su importancia motivacional aspectos como:

1. Gastos de representación

2. Préstamos a bajo interés

3. Cuota de la Tarjeta de Crédito Personal

4. Chequeos médicos gratis

5. Vales para restaurantes

6. Teléfono móvil

7. Formación

MÉTODOS DE ESCALAS SALARIALES

DE MANERA CUALITATIVA

Es el método más utilizado y en él se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:

NIVELES CARGOS REMUNERACION

V Gerente de Planta 8000

IV Contador 7000

III Asistente

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