Propuesta de una escala salarial como parte de la política salarial corporativa para la Corporación Venezolana de Guayana (CVG)

UNIVERSIDAD YACAMBU

DIRECCION DE POSTGRADO

Proyecto Trabajo de Grado

Propuesta de una Escala Salarial como parte de la Política Salarial Corporativa para la Corporación Venezolana de Guayana (CVG) y sus

Empresas Tuteladas ubicadas en el Estado Bolívar

Autor: Henry López

Asesor: Jacqueline Hurtado

Junio 2007

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En las últimas décadas, el mundo ha estado en un proceso continuo de transformación en todos los ámbitos, los cuales se han potenciado por efectos de la globalización y la tecnología de información. La naturaleza dinámica del entorno, caracterizada por un ambiente competitivo cada vez más complejo, en el cual las organizaciones buscan crecer y adaptarse, diseñando diversas estrategias a través de la innovación, penetración de mercados, mejorar la calidad, confianza, costos de productos y servicios, fusiones y adquisiciones, entre otros, crea un nuevo escenario de competencia: el mercado laboral.

De igual manera las sociedades civiles no escapan de estas tendencias, los cambios se manifiestan en una mayor demanda de participación individual y grupal, inherencia en la gestión publica y privada, creando derechos particulares que el Estado ha tenido que reconocer. Estas transformaciones del contexto han repercutido en el mundo laboral, especialmente en la manera como se relacionan con el mundo del trabajo y en la concepción e importancia del valor de la gente en las organizaciones.

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica, ésta denominada también sueldo o salarios, en general, son la esencia de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones, en ellas todas las personas ofrecen su tiempo y esfuerzo, recibiendo a cambio, dinero y otros beneficios que representan el intercambio equivalente de derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

De este modo, la remuneración o sueldo puede definirse como compensación en dinero o su equivalente, pagado por el empleador o patrocinador al empleado, de acuerdo con la posición que ocupa y los servicios que presta, este conjunto de compensaciones recibe el nombre de política salarial.

La política Salarial es definida por Chiavenato (2001), como: “el conjunto de principios que ayudan a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones” (p. 43). Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa y debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Dentro de la política salarial se tiene entre otros la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo, previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición de la Presidencia, también puede darse por promociones, por escalafón, méritos del empleado, entre otros.

Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como los beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Las políticas remunerativas evidentemente han tenido que modificarse conforme a las nuevas tendencias y evolucionar hacia un sistema que contemple no solo las características del puesto de trabajo, sino las competencias individuales y organizacionales requeridas para el éxito de gestión, promoviendo la multihabilidad y el trabajo en equipo, acordes con los resultados organizacionales y el mercado de referencia.

Venezuela no escapa a estos cambios y a nivel del Estado se ha planteado la necesidad de emprender procesos de transformación a fin de adecuarse a las nuevas realidades, de forma tal de proyectarse con éxito al futuro.

La Corporación Venezolana de Guayana (CVG), se ha seleccionado como organización objeto del estudio, por ser una de las instituciones con proyección y larga trayectoria en la región Guayana. Creada como Corporación de Desarrollo Regional, bajo la figura jurídica de Instituto Autónomo por Decreto-Ley N° 430, de fecha 29 de Diciembre de 1960. Nace como ente promotor y planificador del desarrollo de la Región Guayana y por largo tiempo (4 décadas) esta condición de ente promotor y ejecutor de políticas de desarrollo, condujo a la Corporación a asumir cometidos públicos correspondientes a otros organismos, entidades de gobierno estadal y local.

Para la Corporación Venezolana de Guayana el recurso humano constituye el capital fundamental para convertirla en una organización de clase mundial que sustenta la excelencia. Bajo esta orientación, la Corporación dicta las políticas que rigen la gestión corporativa de recursos humanos para sí misma y empresas tuteladas, con el objeto de propiciar que éstas cuenten con organizaciones adecuadas y personal identificado con su filosofía de gestión, altamente competitivo y motivado al logro, para cumplir eficientemente con sus objetivos dentro de un marco de relaciones equitativas y mutuamente satisfactorias.

En este sentido; para la CVG y empresas tuteladas, las políticas de recursos humanos tienen competencia en las áreas de capacitación, destinada a formar recursos humanos idóneos, en cuanto al desarrollo de los recursos humanos, mediante la gerencia del conocimiento y las competencias, en cuanto a la compensación la empresa ofrece Incentivo al desempeño eficiente y mejoramiento continuo, así mismo la salud ocupacional para lograr la integridad física de los trabajadores, las relaciones socio-laborales, con el fin de dar cumplimiento de las disposiciones legales y participación de los trabajadores.

En cuanto a la política de compensación, se encuentra basada en los siguientes lineamientos:

 Mantener un sistema de valoración de cargos flexible que permita promover la multihabilidad y el trabajo en equipo.

 Remunerar al personal en función de los resultados del negocio, considerando la evolución del mercado salarial de referencia.

 Mantener un sistema de evaluación periódico que permita conocer el desempeño del personal, su aporte en el cumplimiento de los objetivos y metas de su unidad y de la organización.

 Establecer reconocimientos e incentivos que premien la contribución individual, los aportes del equipo y el mejoramiento continuo de los procesos.

 Impulsar la compensación variable vinculada a la productividad y resultados financieros del negocio.

La política remunerativa actual de la CVG se define en sueldo básico (según resolución de fecha 12-01-2004 del directorio ejecutivo de la CVG) y no en compensación total (pagos monetarios directos como beneficios en efectivo y en especie) lo que distorsiona la posición de pago al medir o comparar sólo uno de los componentes de la compensación.

Generalmente los aumentos en los sueldos básicos de los empleados son lineales o generales. Los esquemas de remuneración, no establecen diferencias entre las contribuciones individuales y grupales y adicionalmente no están vinculados a los resultados y desempeño financiero de la organización.

De no adecuarse la política salarial a la nueva visión y misión de la CVG, será difícil lograr una Organización de avanzada, flexible, con un esquema de organización matricial y con personal competitivo. Por tal razón es importante que la política salarial responda a la filosofía de gestión, incentive el desempeño excelente y el mejoramiento continuo y esté vinculada con los resultados de la organización y el mercado de referencia.

De la manera en que esta definida la política salarial, no permite visualizar con claridad el impacto de los aumentos salariales otorgados a los trabajadores, ya que no esta considerado los beneficios que se encuentran vinculados a los sueldos y salarios, como por ejemplo; caja de ahorro, bonificación de fin de año, primas de profesionalización, vacaciones, bono vacacional, prestaciones sociales, etc. Es decir; al otorgarse un incremento de sueldo, automáticamente se esta realizando un incremento a todos los beneficios asociados, porque su cálculo se encuentra en función del sueldo.

De igual manera, no permite una comparación efectiva con el mercado salarial de referencia debido a no estar considerados beneficios salariales vinculados al sueldo, lo cuales varían para cada empresa en particular.

Otra razón es que pierde vigencia rápidamente ya que no considera los cambios o variaciones para los diferentes beneficios vinculados al sueldo que se llevan a cabo de manera individual (contrato individual) o por convenciones colectivas de trabajo entre los trabajadores y las empresas para las cuales prestan sus servicios.

Por las razones antes señaladas, el estudio se enfocó en la Propuesta de una Política Salarial para la Corporación Venezolana de Guayana, que permita visualizar el impacto de los aumentos salariales

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