MÉTODO DE ESCALAS GRAFICAS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

1. MÉTODO DE ESCALAS GRAFICAS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Es una escala en la que se coloca en una lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le estima la calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica.

Se considera el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencias considerables. Además de esto, es uno de los más criticados porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

Desarrollo de la escala grafica.

Para la elaboración de una escala gráfica de evaluación, se comienza por trazar líneas horizontales y verticales, las horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, y las verticales representan los grados de variación o evaluación del factor a evaluar.

Los factores de cada empleado se seleccionan previamente para definir en cada uno las cualidades que serán evaluadas. Cada factor se define con una descripción breve, simple, objetiva, para evitar distorsiones. El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

Escala gráfica continua. Es la más fácil de aplicar pero genera controversia debido a que solo se califica en base a dos puntos insuficiente o excelente.

Ejemplo.-

I___________________________I

Insuficiente Excelente.

Escala gráfica semicontinuas. Esta escala se maneja más puntos pero se sigue manejando en dos status insuficiente o excelente, la diferencia a la escala continua es que este nos indica el límite mínimo y el límite máximo.

Ejemplo.-

I_______I____________I_______I

Insuficiente Excelente.

Escala gráfica discontinua. Esta grafica es la más recomendada debido a que especifica casi exactamente el resultado de la evaluación, los status pueden ser insuficiente, regular, bueno y excelente. (Sherman y, Chudren,

2005)

Ejemplo.-

I________I_________________I________I

Insuficiente Regular Bueno Excelente.

Ventajas

 Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

 Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, es decir, de aquellas características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluada ante ellas.

 Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas

 No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, en el lugar de que éste se ajuste a las características del evaluado.

 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con “campo psicológico”. Esta interferencia subjetiva y personal, de orden emocional y psicológico, lleva a algunos evaluadores al efecto del halo o al efecto de los estereotipos, el cual los conduce a a considerar que un empleado sobresaliente es óptimo en todos los factores. Este mismo efecto lleva a un evaluador muy exigente a considerar que todos sus subordinados son tolerables o débiles en todos los aspectos.

 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados

 Tienden a expresar resultados extremistas, sean exageradamente condescendientes o exigentes con el empleado.

 Presenta también la inclinación hacia la rutina y generalización de los resultados en las evaluaciones.

Escalas gráficas continuas:

En estas sólo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une, es decir de esta banda de variación. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la evaluación del factor evaluado.

Escalas gráficas semicontinuas.

El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escalas gráficas discontinuas.

Las escalas discontinuas son representadas con gráficas de dos entradas: en las entradas horizontales (líneas) se colocan los factores de evaluación del desempeño y en las entradas verticales (columnas) se colocan los grados o las calificaciones de los factores. Por ello se utiliza un cuadro de dos entradas característico de éste método.

Son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado. Los factores son ponderados y adquieren valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluación.

Luego de realizada la evaluación, se suman los puntos obtenidos entre los evaluados. En el que por una parte se cuantifica los resultados y se facilitan las comparaciones en términos globales, pero por otra se reduce la compleja gama de desempeño a un simple número carente de significado.

2. MÉTODO DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS.

Es aquel que implica la disposición de metas medibles y especificas con cada empleado y posteriormente la revisión periódica del progreso logrado.

La teoría neoclásica desplazo progresivamente la atención antes puesta en las llamadas actividades medio. Hacia los objetivos o finalidades de la organización. El enfoque basado en el proceso y la preocupación mayor por las actividades fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos y alcanzados. La preocupación acerca de cómo administrar pasó a ser la preocupación de por qué administrar. El énfasis es hacer correctamente el trabajo más relevante para los objetivos para la organización.

Orígenes de la administración por objetivos.

Administración por objetivos (A.P.O) o administración por resultados, constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente en 1.954. PETER F DRUCKER. Considerado el creador de la A.P.O publicó un libro en el cual la caracterizo por primera vez la administración por objetivos, surgió como métodos de evaluación y control administrativo sobre el desempeño de áreas y organizaciones

El proceso de la administración por objetivos.

La administración por objetivos es la dirección sistemática que se utiliza para planear y establecer objetivos, con el fin de ayudar a la organización a ser más productiva. Un programa de administración por objetivo normalmente implica que las personas establezcan muchos objetivos por sí mismas.

La dirección superior tiene un fin determinado: Se aplica para alcanzar el logro. En muchos casos el logro queda corto respecto de lo intentado, esto debido a que el objetivo no es bien conocido por todos los afectados, el ámbito en el cual se le permite tomar decisiones a un miembro es demasiado estrecho o no se le da atención necesaria a las áreas problemas. Para corregir estos inconvenientes puede hacerse que los autores y usuarios de los objetivos participen en su formulación, nos dicen Terry y Franklin: Un programa de administración por objetivos se desarrolla como un proceso que consiste en una secuencia de elementos interrelacionados.

Establecer Objetivos.

La administración por objetivos se limitara sino se cuenta con el apoyo firme y la participación activa del gerente general y de su equipo de administración.

Así pues es vital que la dirección superior y su equipo proporcionen el camino y el empuje para el sistema de administración por objetivos. Deben comprometerse activamente en el establecimiento de objetivos a largo plazo y de planes estratégicos, en el suministro a la organización y en el desarrollo de objetivos y planes a mediano y corto plazo.

Clasificación de objetivos: Existen muchos tipos de objetivos y pueden clasificarse de diversas maneras.

Ejemplo de clasificación de los objetivos.

Criterios Clasificación

Por el nivel jerárquico • Objetivos generales

• Objetivos funcionales

• Objetivos departamentales

Por su aplicación • Objetivos

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