Evaluación del potencial de las personas

DEFINICIÓN

Es un proceso estandarizado (método) para la evaluación del potencial de las personas, permitiendo obtener información objetiva acerca de cómo actuarían, esas personas, en diferentes circunstancias y tarea, y cuál sería su rendimiento en un puesto de trabajo determinado.

Esta evaluación estandarizada del comportamiento se basada en múltiples estímulos en la que se utilizan varias técnicas y observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, los cuales deberán efectuar la observación y registrar los comportamientos de los participantes.

Del mismo modo el Assessment comprende una serie de ejercicios de simulación del candidato, presentándole situaciones a las que se enfrentará en el ejercicio de su negocio, en el que al final se observa su creatividad, disposición y experiencia para resolver el problema presentado en un periodo de tiempo limitado.

El Assessment contribuye información de doble dirección. Las empresas obtienen un conocimiento más profundo de sus profesionales y éstos, a su vez, pueden participar de forma directa y consecuente en su propio desarrollo profesional, toda vez que se produce un conocimiento más objetivo de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones.

IMPORTANCIA

Esta herramienta es importante en procesos masivos de selección de personal y en evaluaciones de potencial, porque permite determinar los planes de carrera y de inversión en desarrollo humano de la organización; de este modo se evalúa la capacidad y comportamiento del candidato en situaciones concretas de trabajo, como es: trabajar bajo presión, atender clientes, resolver problemas con creatividad, entre otros; ayudando a identificar las habilidades y aptitudes específicamente requeridas para cada puesto, y optimizar los esfuerzos orientados al desarrollo organizacional.

La aplicación del assessment no substituye de ninguna manera la aplicación de evaluaciones psicométricas, entrevistas profundas, ni otras técnicas de selección de personal, pero es una herramienta eficaz para realizar una selección correcta de personal, ahorrando tiempo, dinero y entrenamiento que gastaría si contrata a la persona inadecuada.

OBJETIVOS

 La evaluación eficaz de las competencias y del potencial de desarrollo de los trabajadores en la organización o de los postulantes a ingresar a la misma, a través de la aplicación de las diferentes técnicas, individuales o grupales, de alta precisión evaluativa que posibilitan la visualización de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes y conocimientos.

 Una evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas identificadas como críticas para el puesto a través de ejercicios de simulación que recreen las características y exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeño de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.

 Adecuan la evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:

• Selección y Reclutamiento Externo.

• Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión.

• Medición de Potencial de Gestión.

• Planificación de Carrera.

• Reclutamiento Interno de candidatos.

• Selección de Supervisores.

• Selección de la Gerencia Media.

• Identificación de Necesidades de Capacitación y Desarrollo de todos los niveles gerenciales.

• Selección de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia.

• Selección de individuos con habilidades especializadas.

• Selección de individuos para aprender actividades especializadas.

ETAPAS

 Preparación.

a. Determinación de objetivos y grupo a evaluar: Se debe explicar el objetivo que se quiere para así poder implementar la técnica del assessment. Se debe realizar en forma conjunta por el profesional de Recursos Humanos encargado del proyecto y el decisor al cual debe satisfacerse la necesidad del puesto vacante.

b. Selección de observadores-evaluadores y moderador: el grupo de observadores seleccionados tienen que responder a una muestra variada, estos deben ser supervisores o gerentes de distintos sectores y de diferentes edades. De esta manera se logran observaciones desde diferentes puntos de vista y se evita caer en el error de atender a intereses personales de los evaluadores.

c. Definición de competencias: En esta fase se debe hacer un análisis de la organización, del puesto de destino y la identificación de las competencias del perfil; se debe realizar una recolección de información sobre el puesto a cubrir y se confeccionará un listado con ciertas tareas que se deben realizar en el puesto vacante, se clasificarán por orden de importancia, y se definirán los conocimientos

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