FUNCION EMPRESARIAL

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Las Organizaciones no están solas. Se mueven en un ambiente. Se interrelacionan con su entorno. Toman cosas del ambiente, las transforman, y las devuelven de una u otra manera.

Las Organizaciones interactúan con un ambiente interno y con un ambiente externo.

Cada Organización es diferente a las demás. Es más, los integrantes de una organización compartirán características similares entre sí, y otra organización, también estará integrada por personas que tendrán un grupo de características similares entre sí.

La cultura organizacional es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida como se comportan entre ellos y con la gente de afuera; en toda organización hay valores, símbolos, ritos, mitos y usos que evolucionan con el tiempo y determinarán como se comportarán, analizarán y resolverán problemas. ¿Cómo aprenden la cultura los empleados?

Anécdotas- Narraciones de hechos reales. Ritos- secuencias repetidas de actividades.

Símbolos materiales- La disposición de las instalaciones, los autos, la vestimenta.

Lenguaje- palabras, tono, frases, simbolismo.

Entonces, en el ambiente interno encontraremos a los empleados, los accionistas, etc.

El ambiente externo está formado por fuerzas e instituciones fuera de la organización que pueden influir en su desempeño.

Existe un entorno específico, que es el que ejerce un impacto directo e inmediato en las decisiones de la empresa.

Clientes: La empresa satisface sus necesidades. Pero éstos cambian sus gustos, deseos, preferencias, etc.

Proveedores: suministran materiales, equipos y elementos necesarios para la organización.

Competencia: rivales del mercado. Ofrecen lo mismo al mismo público.

Grupos de presión: Ecologistas, activistas de derechos humanos, protectores de animales.

Además, existe un entorno general en el que se encuentran condiciones que influyen.

Condiciones económicas- Tasas de interés, inflación, índice de salarios, IPC, desocupación.

Condiciones políticas y legales- Leyes, decretos, reglamentos, resoluciones.

Condiciones socio-culturales- Valores, creencias, usos y gustos de la sociedad.

Condiciones Demográficas- Sexo, edad, escolaridad, ingreso, ocupación.

Condiciones tecnológicas- robots, máquinas, computación, comunicación, etc.Condiciones Geográficas- OMC, MERCOSUR, UE, TLCAN, ANSA.

CARACTERISTICAS

Las características que deben ser “según expertos”, llevadas a la práctica para alcanzar una estabilidad en el clima laboral. Estas características son citadas por Stinger & Litwin:

1- Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organización perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos, trámites, etc…) además de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de “libertad” impactan directamente en el hacer del día a día.

2- Facultamiento (empowerment): Se refiere más que nada a la libertad de las personas de crecer, de ser autónomos, de tener voz y voto para la la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa: Se refiere a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones: Se refiere a la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación: Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares: Se refiere a la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Se refiere al sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Se refiere al sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPOS SEGÚN

GEORGE HOMANS.

El sociólogo George Homans (1950) ha propuesto un modelo de sistema social particularmente útil, a nivel de un grupo pequeño o de una gran organización. De acuerdo a homans cualquier sistema social existe en un medio compuesto de tres partes: en un medio físico (el suelo, el clima, la infraestructura, etc.); en un medio cultural (las normas, valores y fines de la sociedad) y en un medio tecnológico (el estado del conocimiento y la instrumentación disponible para que el sistema pueda desempeñar sus tareas).

El medio le impone o le especifica a las personas

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