Formulación de la hipótesis.

Formulación de la hipótesis.

De acuerdo a lo que se escrito en la investigación podemos realizar las siguientes hipótesis que, se responderán en la comprobación de las hipótesis.

Hipótesis general.

La Gestión de talento Humano influye en el desempeño laboral.

Hipótesis especificas.

La planificación de recurso humano propicia mejor eficiencia laboral.

La capacitación de recurso humano mejora la productividad del personal.

El desarrollo profesional incide en la competitividad del personal.

La responsabilidad mejora la puntualidad, en la rapidez de las tareas laborales del personal.

Hipótesis general nula.

La Gestión de talento Humano no influye en el desempeño laboral del personal.

Hipótesis Específicas Nulas.

La planificación de recurso humano no propicia mejor eficiencia laboral en el personal.

La capacitación de recurso humano no mejora la productividad del personal.

El desarrollo profesional no incide en la competitividad del personal .

La responsabilidad no mejora la puntualidad, en la rapidez de las tareas laborales del personal.

La calidad de servicios del personal laboral no propicia la satisfacción al cliente.

Hipótesis especifica.

El director general y el empresario de hoy, se enfrentan a un entorno cada vez más exigente.

Hipótesis nula.

El director general y el empresario de hoy, no se enfrentan a un entorno cada vez más exigente.

Las hipótesis establecidas en esta sección se responderán más adelante, para saber qué pasaría si se escoge la hipótesis nula o la hipótesis alternativa.

Comprobación de la hipótesis.

En este capítulo se contestaran las hipótesis antes establecidas, con el propósito de que se elija la mejor de las opciones dando una breve explicación de lo que es la planificación, la capacitación, el desarrollo, la responsabilidad y la calidad todo relacionado con la gestión del talento humano.

H1. La planificación de recurso humano propicia mejor eficiencia laboral.

H0. La planificación de recurso humano no propicia mejor eficiencia laboral en el personal.

¨La planificación de gestión de talento humano de ser parte integrante de la planeación y organización de la empresa, es decir, como se logra la función de las personas en los objetivos globales de la empresa. Pero también implica proveer a la empresa de las personas adecuadas en el tiempo preciso en función de sus metas y objetivos, en un largo, corto y mediano plazo. Para lograr que las estrategias funciones, es necesario considerar cual es la misión y visión de nuestra organización, empresa o institución para determinar el programa global de las personas para la consecución de los objetivos organizacionales.¨

Es por eso que se tomara la hipótesis especifica ya que la planificación es parte importante para que el personal logre los objetivos que se tienen dentro de la empresa aunque esto puede tardar cierto tiempo ya sea poco o mucho tiempo. Pero siempre teniendo en cuenta la misión y visión que se tiene.

H1. La capacitación de recurso humano mejora la productividad del personal.

H0. La capacitación de recurso humano no mejora la productividad del personal.

¨Esta es la era del conocimiento y mientras éste sea mayor y de calidad el talento humano y la empresa se desarrollarán; brindamos temas de desarrollo personal y profesional.¨

La hipótesis que se tomara es la específica ya que la capacitación si mejora la productividad del personal porque así logran mejorar su desempeño al igual que mejoran la producción y tienen una rapidez en la producción y llegan al objetivo deseado que tiene la empresa. Al igual que les sirve para su desarrollo personal y pueden tener un mejor puesto gracias a las capacitaciones dadas por la empresa.

H1.El desarrollo profesional incide en la competitividad del personal.

H0. El desarrollo profesional no incide en la competitividad del personal.

El desarrollo también puede ser definido como competencia.

¨Competencias: tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos.

La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación

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