Fueros laborales

Fueros laborales

Concepto:

Es una especial forma de protección que establece la ley para ciertos trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad y que consiste fundamentalmente en que aquéllos que no podrán ser despedidos, sino previa autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley.

Trabajadores que se les aplica el fuero:

1.-Fuero maternal

2.-Directores de las organizaciones sindicales (sindicatos de base, así como de federaciones, confederaciones y centrales sindicales)

Quienes concurren a la formación de un sindicato (de empresa, de establecimiento de empresa, Inter empresas y transitorios o eventuales)

Candidatos a directores sindicales de un sindicato (de empresa, de establecimiento de empresa, Inter empresas y transitorios o eventuales)

Delegados sindicales (de sindicatos Inter empresas y transitorios o eventuales)

3.-Delegados del personal

4.-Algunos directores de los Comité Paritario de Higiene y Seguridad

5.-Quienes participan (por la parte trabajadora) en una negociación colectiva reglada

Fuero Maternal:

1. ¿Qué es el fuero maternal?

R: Es una protección que otorga la ley en favor de ciertos trabajadores que por su especial condición requieren de inamovilidad laboral, por lo que, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del Juez Competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del Código del Trabajo.

2. ¿El empleador puede poner término al contrato de una trabajadora que goza de fuero maternal?

R: Sí, pero es necesario contar con autorización del tribunal competente.

3. ¿Qué tipo de causales puede alegar el empleador para poner término a la relación laboral con la trabajadora que goza de fuero maternal?

R:

a) Vencimiento del plazo convenido.

b) Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.

c) Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

4. ¿Cuánto tiempo dura el fuero maternal?

R: La trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. En síntesis, y salvo que exista una licencia de descanso de post natal suplementario, el fuero maternal se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla 1 año y 84 días de edad.

5. ¿Qué pasa con la trabajadora que ingresa a prestar servicios al empleador ya embarazada o que ya dio a luz al hijo?

R: La Dirección del Trabajo ha sido clara en señalar que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa firmando por primera vez el contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal, y el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso maternal, salvo autorización del tribunal laboral competente.

6. ¿La trabajadora de casa particular goza de fuero maternal?

R: Sí, en los mismos términos señalados anteriormente.

7. ¿Qué pasa si una trabajadora que goza de fuero maternal es despedida sin la autorización judicial correspondiente?

R: Ante los Tribunales del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles contados desde el día del despido, de esta manera la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo.

8. ¿Los padres tiene derecho a gozar de fuero?

R: Sí, los derechos del padre son:

a) Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.

b) Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.

c) Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, las semanas utilizadas deben ser las semanas finales del período de descanso y habrá derecho a un subsidio en base a sus remuneraciones con un tope de 66 UF.

d) Derecho a sala cuna mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es que ya es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ó más trabajadoras mujeres) y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de dos años.

e) En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a éste, corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo, el fuero maternal y el subsidio correspondiente.

9. ¿En que consiste el procedimiento de autorización para poner término al fuero maternal de que goza una trabajadora?

R: Es una presentación que se realiza ante el tribunal laboral competente, la que se regirá de acuerdo a las normas de procedimiento ordinario.

2.-Directores de las organizaciones sindicales

(Sindicatos de base, así como de federaciones, confederaciones y centrales sindicales)

De acuerdo a lo previsto en el artículo 243 del Código del Trabajo, los directores sindicales gozan del fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Lo anterior implica que el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del Código del Trabajo

¿Existe derecho a fuero si no se comunica al empleador y a la Inspección del Trabajo la circunstancia de haberse presentado una candidatura cuando se renueva el directorio?

El artículo 238, inciso 1º, del Código del Trabajo establece:

"Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, Inter empresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizar la elección respectiva y hasta ésta última. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla".

De la norma legal preinserta, se infiere que los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, Inter empresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozarán del fuero previsto en el artículo 243, inciso 1º, del Código del Trabajo, desde la comunicación por escrito por parte del directorio en ejercicio al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo, de la fecha en que se realizará la elección respectiva y hasta la realización de la misma. Si la elección se postergare, el goce del fuero a que se ha hecho referencia cesará el día primitivamente fijado para su celebración.

Fluye, además, de la redacción de la norma en estudio, que las comunicaciones por escrito que debe efectuar el directorio en ejercicio, tanto al empleador o a los empleadores, en su caso, y a la Inspección del Trabajo respectiva, son de carácter copulativo, es decir, para que surtan el efecto de que el candidato a director goce del fuero señalado en el artículo 243, inciso 1º, deben practicarse ambas. Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Dirección del Trabajo basta con remitir a la Inspección del Trabajo que corresponda una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº 4777/221 de fecha 14.12. 01.

¿Se termina el fuero del dirigente de un sindicato de establecimiento

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