Guía Descriptiva (Diagnostico de las necesidades de Capacitación)

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Instituto Tecnológico Superior de Xalapa

Ingeniería en Gestión Empresarial

Manual de Organizaciones

Ingeniería de Procesos

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Casillas Domínguez Juan Alberto     

Hernández Galán Dante Homero

Bermúdez Barajas Víctor Hugo

Catedrático  | Arenas Rivadeneira Rosa

Xalapa, Ver

Indice[pic 4]

Índice.                                                                                                                    [pic 5][pic 6]

Introducción

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Guía Descriptiva (Diagnostico de las necesidades de Capacitación)

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Instrumentos para la Detección de las Necesidades de Capacitación

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Programas de Capacitación

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Validación, Seguimiento y Evaluación de los PDC [Programas de Capacitación]

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Formatos de Capacitación

Introducción

Este documento presenta la Estructura Orgánica actualizada, el marco jurídico en el que sustentan su actualización y funcionamiento, los objetivos que tienen encomendados y la descripción de las funciones que debe realizar para alcanzarlos.

Además el manual de organización facilita a los empleados y funcionarios el conocimiento de sus obligaciones en el ámbito de su competencia, así mismo ayuda entre otras cosas, a integrar y orientar al nuevo personal y es un instrumento valioso de datos para estudios de productividad, reorganización y de recursos humanos.

La aplicación del presente manual es únicamente para el personal que integra la dirección de Estacionamientos será la misma la responsable de actualizar o modificar su contenido.

Directorio

SECRETARIO DE FINANZAS

C. P. Carlos Méndez Del Ángel

DIRECTOR ADMINISTRATIVO

C. P. Myriam Ivonne Pérez Guerrero

SUBDIRECTOR DE ESTACIONAMIENTOS Y RECURSOS HUMANOS

C. P. Claudia María Reyes González

ESTACIONAMIENTO FUNDADORES, PRESIDENTES

ESTACIONAMIENTO CLAVIJERO

ESTACIONAMIENTO EJE 2

ESTACIONAMIENTO ARCO SUR

CLAUSULAS

PRIMERA.-  Se designan integrantes de la comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento a las siguientes personas: Por la parte Patronal: Alejandro Ortiz Che y por los trabajadores (a través del sindicato si lo hay) Irene Jiménez Bautista.

SEGUNDA.- De conformidad con la Cláusula III del Art. Primero de los acuerdos por los que se fijan los criterios generales vigentes, y en razón de las necesidades de la empresa, el número de establecimiento, de sus características tecnológicas, o de la cantidad de trabajadores que ocupa, las partes convienen en constituir adicionalmente las siguientes comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento y/o subcomisiones que a continuación señalan: __

TERCERA.- Los miembros de la comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento conforme a lo dispuesto en la Ley Federal Del Trabajo y los acuerdos vigentes, tendrá las siguientes

FUNCIONES

1. Vigilar la instrumentación y operación del sistema interno y procedimientos que implementen para mejorar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
   
2. Vigilar  que los agentes capacitadores externos que vaya a ser contratados por la empresa, reúnan los requisitos vigentes de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social y la capacidad necesaria cuando se trate de instructores internos.

1. Seguir medidas tendientes a mejorar los sistemas y procedimientos de capacitación y adiestramiento conforme a las necesidades de desarrollo y entrenamiento que requiera la fuente de trabajo.

1. Autentificar con su revisión y firma, las constancias de habilidad laborales en los términos del artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo, y Acuerdos de criterios generales vigentes.

1. Practicas a los trabajadores los exámenes de que se trata el artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo, emitiendo el fallo correspondiente.

1. Verificar el funcionamiento de los agentes capacitadores externos y/o internos, conforme a los establecido en los planes y programas de capacitación y adiestramiento autorizados y detectar las irregularidades o desviaciones de su funcionamiento, a efecto de establecer los correctivos o en su caso presentar el reporte correspondiendo ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social como autoridad competente.

1. Prestar el apoyo necesario en la detección de necesidades de capacitación y adiestramiento además, en caso de ser conveniente coadyuvar con la empresa en la elaboración de los planes y programas que vayan a implementar de acuerdo con el diagnostico de necesidades de capacitación.

1. Remitir sugerencias o recomendaciones al Comité Nacional de Capacitación y Adiestramiento de la Rama Industrial o actividad económica a que pertenezca la Empresa donde está constituida la comisión o en su caso al Comité Estatal de Capacitación y Adiestramiento Local.

1. Promover la capacitación activa de los trabajadores en los procesos de capacitación y adiestramiento de la empresa

1. Verificar que expidan en tiempo y forma las constancias de habilidades laborales, a los participantes que aprobaron su capacitación, y se entregue a su destinatario debidamente autentificadas.

1. Establecer un registro de actividades y de los acuerdos que se vayan tomando en cada sesión ordinaria y extraordinaria que se celebre, mediante actas.

CUARTA.-  En casi de cambio de alguno de los integrantes de la Comisión, la designación deberá hacerse por parte que corresponda antes de 30 días, levantándose acta de la misma y conservando tal documentación para cuando la autoridad competente así lo requiera.

QUINTA.- La comisión deberá celebrar juntas o reuniones con la prioridad que en la razón de las necesidades de la empresa y trabajadores acuerden las partes levantando actas de sus juntas o acuerdos, para darle seguimiento necesario al cumplimiento de la obligatoriedad legal en materia de capacitación y adiestramiento y de los programas establecidos.

SEXTA.-  El presente documento estará en vigor a partir del día siguiente de su aprobación por el patrón o su representante legal y por los trabajadores.

Los comparecientes en cumplimiento a la cláusula SEXTA, se manifiesta su conformidad firmando la presente acta.

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El objetivo del DNC [Diagnostico de Necesidades de Capacitación] es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser.

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• Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

1. ¿Quiénes necesitan capacitación?
2. ¿En que necesitan capacitación?
3. ¿Con qué nivel de profundidad?
4. ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

En el procedimiento para realizar el DNC:

• Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en las que se  realizará el diagnóstico.
• Se seleccionan las técnicas a utilizar.
• Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información.

Durante la realización del diagnóstico se aplican los instrumentos previamente diseñados.

• A partir de la información recabada se determinan las áreas en las que existen las discrepancias.
• Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de tipo administrativo.
• Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se requiere.
• Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos.
• Se jerarquizan los problemas.
• Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la información.
• Se integra un informe final.

Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que debería de ser, el DNC se puede realizar a partir de:

La revisión de los análisis de puestos, El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa, El análisis del desempeño de los trabajadores, Las quejas de los clientes, El análisis de problemas de la empresa, Exámenes de conocimientos, Entrevistas estructuradas o abiertas, Encuestas, observación directa en el puesto, Análisis de tareas, A través de la revisión de los planes de desarrollo del personal o Utilizando las diferentes técnicas de discusión dirigida: corrillos, lluvias de ideas, foro, mesa redondas, paneles, diálogos, etc.

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