Historia De Los Recursos Humanos

HISTORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS.

1.- ORIGEN.

No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo.

Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor creó las "oficinas de selección".

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.

Prehispánica. En esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.

Época colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia. Aparecen os talleres artesanales.

Revolución. Aparecen talleres, aparecen las fabricas.

Década de los 50. En esta década surja la carrera de relaciones i ndustriales.

Década de los 60. Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.

Década de los 70. Por primera vez se utiliza el termino administración de los recursos humanos.

Década de los 80. La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del producto interno

La evolución de la función de recursos humanos es históricamente, entrelazada y asociada con las épocas y acontecimientos positivos. Es evolutiva, no revolucionaria, los cambios que han acaecido en este campo han sido causados por mutaciones culturales graduales y no por sucesos drásticos. No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de dirección de personal ya que la existencia de este campo es una condición básica para el progreso de la humanidad.

Existen dos grandes tendencias:

Hard: énfasis en los resultados, incrementos de productividad, disminución de costes, etc.

Soft: colaboración y participación de los empleados en las decisiones empresariales.

2.- TEORÍAS SOBRE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL.

La existencia de múltiples clasificaciones o enfoques han conducido a un verdadero laberinto. Tres observaciones antes de efectuar la clasificación: No se pretende una clasificación exhaustiva, es difícil situar un conjunto de aportaciones en un solo apartado, parte de la obra de algunos autores se encuentra dentro de un enfoque mientras que la restante se identifica mas con otra corriente.

Administración de personal en la Revolución Industrial. La Revolución Industrial significó un más alto nivel de mecanización de muchas labores, condiciones de hacinamiento, peligro e insatisfacción de los trabajadores. Las empresas crearon así el Departamento del Bienestar antecesor directo del Departamento de Personal. Su función era velar por determinadas necesidades de los trabajadores; viviendas, asistencia médica, educación, etc. Los Departamentos de Bienestar señalan la aparición de la “Administración especializada” en personal diferenciada de capataces, jefes de turno, gerentes de operación y similares.

Escuela Clásica y Taylor. A finales del siglo XIX aparece la “Gran Empresa” que requiere soluciones a la problemática especifica que plantea, la respuesta global se la dio la Escuela Clásica. El núcleo de la misma es el estudio organizado del trabajo, su análisis hasta reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación o cada uno de estos elementos. Bajo sus técnicas y mecanismos había una lógica simple. Aportaciones: Naturaleza científica de las decisiones empresariales, dirección y trabajadores tienen intereses comunes. Premisas: Hedonismo implícito en la ley del mínimo esfuerzo. incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar, el trabajador no desea tener iniciativa en su propio trabajo, considera negativo el trabajo en grupo, único factor motivacional son las recompensas económicas. Críticas: descomposición del trabajo, planificación y ejecución separados, prima preocupación por lo formal y se ignoran las relaciones informales. Conclusión: Sus métodos y principios permiten que se obtenga una producción máxima por hora, pero no a lo largo de muchas horas.

Escuela de las Relaciones Humanas. Las organizaciones son sistemas sociales y el trabajador es el elemento más importantes dentro de éstas. Comparaciones con Tylor: - La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad, sino también influye la actitud de los empleados.- Es necesario tener en cuenta las necesidades psicosociales del trabajador además de las fisiológicas.- Las recompensas financieras no son el único factor de motivación.- Cada ser humano es de diferente naturaleza.- Los grupos informados influyen en la determinación de las actitudes y en la productividad de los trabajadores. El núcleo de esta escuela es:- Necesidad de fomentar, mejorar las comunicaciones dentro de la empresa.- Propiciar la participación de los trabajadores en la forma de decisiones que los afecte. Críticas:- El hombre social es incompleto.- Aplicación de modas pasajeras.- Paternalismo.

Escuela Neoclásica. Reacción contra la separación entre la praxis y la teoría.Se trata una prolongación de lo que fue el punto de partida de la Escuela Clásica con una revisión de sus postulados básicos. Principios:- Maximización del beneficio.- Descentralización de las responsabilidades y de las decisiones.- Ensanchamiento del abanico de subordinación.- Dirección por objetivos.- Control por excepción y el principio llamado

...