IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS

RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorioadministrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organizacióninformal, dinámica de grupo; se critican con dureza y se dejan a unlado los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización deltrabajo, departamentalización, principios generales de administración, entre otros.

El método y la maquina pierden primacía ante la dinámica de grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista, pues el homo economicus cede el lugar al hombre social. El énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el énfasis en las personas.

Con la teoría de las relaciones humanas surgió otra concepción sobre la naturaleza del hombre: el hombre social, basado en los siguientes aspectos:

• Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores.

• Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer a través de los grupos sociales con los que interactúan. Si hay dificultades en la participación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación de personal (turnover), baja la moral, aumenta la fatiga psicológica y se reduce los niveles de desempeño.

• El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr lealtad, estándares elevados de desempeño y compromiso con los objetivos de la organización.

• Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de producción.

INFLUENCIA DE LA MOTIVACION HUMANA

La motivación busca explicar el comportamiento de las personas. Elton Mayo y su equipo propusieron una nueva teoría de la motivación, opuesta a la de homoeconomicus: el ser humano es motivado no solo por estímulos económicos y salariales, sino también por recompensas sociales y simbólicas.

TEORÍA DE CAMPO DE LEWIN

Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y muy en particular a la motivación en el año de 1935 y elaboró su teoría de campo.

LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS

El comportamiento humano está lleno de necesidades que difícilmente se le van a satisfacer, porque si cubre las más elementales le surgen otras y así sucesivamente para satisfacer sus necesidades.

CICLO MOTIVACIONAL

Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y que solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus necesidades, según Taylor para contrarrestar las características de los seres humanos será necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos que recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de sanciones también económicas.

Frustración y Compensación

En ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existe alguna barrera u obstáculo que impide la satisfacción de algunas de ella. Cuando esto ocurre, surge la frustración que nos permite liberar la tensión y mantiene el estado de desequilibrio.

En consecuencias toda necesidad humana puede ser frustrada o compensada.

La frustración puede originar ciertas reacciones generalizadas a saber:

• Alteración

• Agresividad

• Reacciones emocionales: (tensión, ansiedad)

• Alineación y apatía:

Moral y actitud

En general, la moral se eleva cuando las necesidades individuales no cuentan con barreras externas o internas que impiden su satisfacción y provocan frustración. Una moral alta va acompañada de una actitud de interés identificación, fácil aceptación, entusiasmo e impulso positivo con relación al trabajo, y por general la marcha paralela a la disminución de los problemas de supervisión y de disciplina. La moral alta genera colaboración.

Clima Organizacional

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

ORGANIZACIÓN INFORMAL

Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos informales pueden ejercer mayor motivación en la conducta de los trabajadores que la combinación de dinero y autoridad.

Orígenes de la organización informal:

Los 4 factores que condicionan la aparición de los denominados grupos informales son:

• Los intereses comunes que se desarrollan en cierto nº de personas y que pasan a ser compartidos más íntimamente.

• La interacción provocada por la propia organización formal: el cargo que c/ persona ocupa otorga una serie de contactos y relaciones formales con otras personas que a medida que se alarga van apareciendo relaciones informales.

• La

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