INFLUENCIA DE LA LEY CONTRA LOS DESPIDOS INJUSTIFICADOS

INFLUENCIA DE LA LEY CONTRA LOS DESPIDOS INJUSTIFICADOS

La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07- 1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República, No. 30.468 del 08-08 de ese mismo año, mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. 30.604 del 22-01-1975.

Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 4.240 del 20-12-1990 y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5.152 del 19-06-1997

El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa, respecto de la inamovilidad, que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún género de coacción, puedan velar por el derecho, administrando justicia, guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia

Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial.

Con relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley.

Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los promotores, promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.

Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.

Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos, están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad, a saber:

1) Los promoventes de un sindicato,

2) Los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores, nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores,

3) Cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales, los miembros de la junta directiva de la seccional,

4) En los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores, el delegado elegido por ellos,

5) En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores también están amparados por fuero sindical,

6) Los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes,

7) Los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida,

8) Las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto,

9) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, hasta el número de tres,

10) Los aprendices del INCE y

11) La inamovilidad prevista en Decreto Presidencial.

El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. Es solamente procedente el despido en este caso, si se dan los supuestos antes descritos, es decir:

a) Que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo 80) y

b) Que la justa causa a través del procedimiento, sea calificada por el funcionario competente, es decir, el Inspector del Trabajo.

Por consiguiente, cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada, debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT, que son:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo,

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador;

e) Omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo; f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;

h) Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos;

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y

j) Abandono del trabajo

De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa, sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo, cuando contempla en el mismo artículo 80 que “Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador….”

Es decir, sin definirla, ha acogido el criterio de la causa taxativa, ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente, al calificar la falta, todas las causales establecidas en el artículo 80 comentado, debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo.

En tal sentido, debe entenderse la justa causa como aquellos actos, conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva, previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido, pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono, en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono.

Por otra parte, las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características, a saber:

1) configuran el incumplimiento “por acción y omisión” de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven,

2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes; sin embargo, algunas de ellas, cuando atañen al solo interés del patrono, pueden ser objeto de convención y

3) Son taxativas.

Ahora bien, el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido, que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada, es decir, las causas taxativamente contempladas en el artículo 80 de la LOT, o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas, debe solicitar, previamente y por escrito, autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato.

El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta, el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir, trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello.

El Inspector citará al trabajador para que comparezca

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