INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO. RECLUTAMIENTO

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INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO. RECLUTAMIENTO

INGENIERIA EN NEGOCIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL.

P    R   E   S   E   N   T   A

AGUILAR JIMÉNEZ ANDREA DEYANIRA

ARRAZOLA DE LA CRUZ EVELIN MONTSERRAT

AYALA CRUZ JUAN CARLOS

CASTRO DE PAZ LUIS JOVANI

CORONA ENGUILO ANA KAREN

CRUZ CHÁVEZ AZUCENA

DOCENTE: NOEMI COLIN AZHAR

ASIGNATURA: DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO I

UNIVERSIDAD TECNÓLOGICA DE TECÁMAC

GENERACIÓN: AGOSTO 2016 – DICIEMBRE 2017

ÍNDICE

RESUMEN        3

INTRODUCCIÓN        4

INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO        5

RECLUTAMIENTO        7

a)        Indentificación de los elementos del proceso de reclutamiento        7

b)        Fuentes internas y externas        12

c)        Primera entrevista        17

d)        Examen Psicométrico        22

e)        Examen de Conocimientos        26

CONCLUSIÓN        29

Bibliografía        30

GLOSARIO        31

RESUMEN

El subsistema de integración de recursos humanos se dedica al reclutamiento y selección de personal. La organización como sistema abierto, interactúa con el mercado de recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y demanda de esos mercados tienen repercusiones tanto para los candidatos como para las organizaciones que actúan en ellos. Además, como sistemas abiertos, las organizaciones se caracterizan por la rotación de personal (cuyas causas pueden ser internas o externas), que imponen costos primarios y secundarios a la organización. El absentismo constituye otro factor de incertidumbre y de imprevisibilidad para las organizaciones. En este escenario, el reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos. El proceso de reclutamiento comienza con la emisión de la requisición de empleo: el departamento que hace la requisición (línea) es el que toma la decisión de reclutar candidatos. El departamento de reclutamiento (staff) es el que elige los medios, el reclutamiento interno, externo o mixto, con objeto de tener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos. El Reclutamiento Interno se trata de dar a conocer las vacantes de empleo a los propios empleados, de manera que puedan acceder a estos puestos a través de traslados o promociones dentro de la misma empresa.

El reclutamiento externo puede utilizar una o más de las técnicas siguientes: archivo de candidatos, recomendación de candidatos por los empleados, carteles en la puerta, contactos con sindicatos, con asociaciones de profesionales, con escuelas y universidades, etcétera.

INTRODUCCIÓN

Todos los seres humanos necesitamos estar bien con las demás personas y más tratándose del área de trabajo. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya creciendo y se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más y mejores habilitadas estén será más fuertes, en este caso sería entre más capacitados estén los trabajadores en el área que les corresponde harán mejor su trabajo y su desenvolvimiento será más audaz.

Siendo el reclutamiento el inicio para conjuntar el procedimiento para atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. Utilizándolo como un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH las oportunidades de empleo que desea llenar.

En este apartado conoceremos a detalle los elementos requeridos para llevar con éxito el proceso de reclutamiento, así como las fuentes internas y externas de las cuales pueden hacer uso los reclutadores,  también se expondrá los detalles y la intención de la primera entrevista del candidato y su objeto de esta.

Es importante hacer uso de las herramientas necesarias para conocer mejor las capacidades de nuestros candidatos, para ello en este capítulo también se menciona los tipo de exámenes más comunes pero efectivos para conocer si un candidato es idóneo para el perfil de puesto que se requiera.

Los test psicológicos y examenes de conocimiento son herramientas que se enfocan principalmente en las aptitudes y manejo del área solicitada que permiten determinar resultados de apoyo para mejorar la optima eleccion del candidato.

CAPÍTULO

INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Una organización cualquiera, después de haber determinado su misión y sus objetivos estratégicos y de diseñar sus principales procesos, para el logro de los objetivos, debe definir los cargos que necesita, las funciones o contenidos de los mismos y por último, definir las principales competencias que deberán tener las personas, para desempeñar dichas funciones. Las competencias definidas, son la base para la captación y selección de los trabajadores, así como para su posterior evaluación, capacitación y promoción.

Los perfiles de competencias mínimas indispensables de los cargos, deben ser de dominio de los que trabajan en el reclutamiento y selección del personal. Estos perfiles se utilizan en la liberación o publicación de las convocatorias y sirven de base, tanto para la formación de las bolsas de posibles trabajadores, como para el trabajo de selección definitiva, o sea, que se utilizarán en la realización de las entrevistas, así como en la evaluación de estas y de las pruebas sicométricas para la contratación.

Determinando asi que la integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos así como la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

RECLUTAMIENTO

Según Robert William Mondy “Es el proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los debidos atributos, y estimularlos para que soliciten empleo en una organización”

 Según Victor Heredia Espinosa “Es el Proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo”

La finalidad es conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios atraves del proceso de reclutamiento.

1. Indentificación de los elementos del proceso de reclutamiento

Vacante: Dentro de algún área de la organización se debe de tener la necesidad de personal.

Requisición: El área en donde se encuentre la vacante deberá de elaborar una requisición solicitando cubrir esta, y plasmar que  requerimientos personales, escolares, laborales y experiencia del candidato así como las características del puesto.

Alternativas de selección /Búsqueda de candidatos

Anuncios o avisos: ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

Recomendaciones: recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.

La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.

Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.

Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.

Internos

• Promoción interna
• Banco de habilidades
• Positivo: fuente de motivación para el empleado, conoce la empresa.
• Negativo: depresión, rotación.
• Es recomendable que la empresa tenga políticas de ascenso y transferencias.

Externos

• Espontáneos, recomendados, nuevos miembros.
• Candidatos reclutados

Evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

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