Proceso de integración del capital humano

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TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LOS MOCHIS

CONTROL DE LECTURA

UNIDAD III – PROCESO DE INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

ALUMNO: Valenzuela Báez Wendy

NUMERO DE CONTROL: 21440349

PROFESOR: Lluvia Margarita Leyva

MATERIA: Gestión del Capital Humano

CARRERA: Ingeniería en Gestión Empresarial

GRUPO: 951

PROCESO DE INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronostico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

El proceso de integración del personal supone mucho más que la simple contratación de personas; incluye también la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se adaptan fácilmente a la organización, así como para que puedan movilizarse ágilmente en ella (por medio de ascensos, rotación de puestos y transferencias) y salir de la empresa (ya sea por causa de despido o retiro).

“El proceso de integración dentro de una empresa o en cualquier sitio es muy importante ya que, sin este, la contratación no sería de la manera correcta, esto nos ayuda a que los nuevos ingresos se ayuden ya sea con capacitaciones, apoyo de los demás compañeros y que así sea mucho más fácil adaptarse a la empresa en la que serán contratados”

A continuación, se señalan los componentes del proceso de integración del personal:

• Reclutamiento. La organización genera un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a lo más calificados. El reclutamiento de candidatos se realiza, por ejemplo, mediante la publicación de anuncios, la contratación de agencias de empleo y la visita a campus universitarios.

“El reclutamiento es la base del proceso de integración del personal, si no reclutamos a personas, no podemos continuar con los demás puntos”

• Selección y contratación. Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un puesto.

“En este paso las personas responsables de recursos humanos hacen la observación de los datos, curriculums de las personas reclutadas y seleccionar quienes son los más indicados para el puesto que la empresa busca”

• Inducción. Una vez contratados, a los empleados se les debe orientar tanto a lo referente a sus puestos como a la organización en general. Por medio de eficaces programas de inducción se familiariza a los empleados de nuevo ingreso con las políticas de la compañía, las reglas de seguridad y las expectativas de trabajo.
• Desplazamiento. Tras la conclusión del programa de inducción el empleado sigue participando en el proceso de integración del personal. Ascensos, descensos de nivel, transferencias y capacitación forma parte de esta etapa del proceso

“Después de la selección y desplazamiento, a los de nuevo ingreso se les debe de brindar una capacitación para el puesto, para así familiarizarlos con la empresa (políticas, reglas, ubicaciones), estos dos componentes son parecidos ya que en uno se dan a conocer las reglas, información acerca del puesto al que fueron reclutados y en el segundo se integra y familiariza dentro de la empresa”

• Separación. La etapa final es la separación de la organización. Esta puede ser resultado del hecho de que el empleado haya encontrado un nuevo trabajo, llegue a la edad de su retiro, sufra algún accidente causante de invalidez o sea despedido.

“Esto como se dice sucede en todas las empresas, los empleados o se jubilan o encuentran otro empleo, recorte de personal, entre otros”

 Análisis y descripción de puestos por competencias

Un perfil de puesto por competencias está formado por las habilidades y aptitudes que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los valores y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo.

Una competencia es el conjunto de:

• Conocimientos. Conjunto de saberes o cognición de cada persona.
• Habilidades. Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
• Aptitudes (medios y recursos). Se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
• Actitudes (motivación). Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
• Valores. Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las normas y reglas de la organización.
• Experiencias. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo específico.

Diseño del perfil por competencias:

• Se debe comenzar por la descripción de puesto. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa. Incluye:
• Las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante)
• La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace)
• Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace)
• Los objetivos del cargo (por qué lo hace).

“Un perfil de puesto es algo esencial que las empresas elaboran para tener una guía de las habilidades o actividades que debe de hacer la persona ocupante a ese puesto, dentro de este se observa aquellas funciones y tareas que hace el ocupante, como también el tiempo o el momento en que lo realiza, el cómo debe elaborar o hacer dicha actividad o tarea y por qué se requiere que esa tarea se elabore”

Descripción de puestos

La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. 

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