INVERTIR SIEMPRE Y CUANDO SE PRODUZCA UN BENEFICIO

INVERTIR SIEMPRE Y CUANDO SE PRODUZCA UN BENEFICIO

Algunas organizaciones prefieren invertir en capital humano cuando hay evidencias de que produce beneficios. Comparan a menudo costes de los programas de capital humano con los beneficios monetarios obtenidos. Esta estrategia es cada vez más popular, en consonancia con el creciente interés en el concepto de accountability, en especial la utilización del rendimiento de la inversión (ROI) como instrumento de evaluación empresarial. Cuando se sigue esta estrategia, se evalúan todos los programas de recursos humano y unos cuantos programas clave se evalúan al nivel del ROI –comparación de los beneficios en términos económicos con el coste de la inversión- del mismo modo que se calcula el ROI para una inversión en edificios o en viene de equipo.

LA ESTRATEGIA ROI.

La estrategia ROI se basa en invertir hasta que sea negativo es a menudo una estrategia no deliberada. No todos los ejecutivos nos advierten que el aumento del gasto no está añadiendo valor. El exceso de inversión existe y debe examinarse cuidadosamente. También se expone en detalle las señales, causas e indicadores de que una compañía puede estar realizando un gasto excesivo en sus empleados. Así como también muestra fuerzas que han entrado en juego en los últimos años y que pueden provocar que las compañías sobreinviertan en sus empleados. Cabe mencionar que existen algunas ventajas que pueden hacer que el exceso de inversión sea una estrategia práctica en ciertas situaciones.

Cuando se debe utilizar esta estrategia.

Esta estrategia se pone en práctica desde 3 perspectivas distintas:

1. Defensiva: La mayoría de las organizaciones tratan el asunto de resultados versus inversión desde una postura defensiva. Para justificas, conservar o modificar el presupuesto de recursos humano es necesario efectuar mediciones y evaluaciones adicionales.
2. Reactiva: Las organizaciones que emplean esta estrategia lo hacen porque perciben la medición y evaluación como una responsabilidad habitual, al igual que la confección de un presupuesto y la gestión de un proyecto.
3. Proactiva: Los ejecutivos de recursos humanos desean ser líderes en su profesión. Quieren que organizaciones sea las que realizan las mejores prácticas, objeto de benchmarking, las más admiradas y el mejor lugar en que trabajar. La estrategia ROI ofrece un vehículo para transformar la función del capital humano.

LAS FUERZAS QUE IMPULSAN EL CAMBIO.

Los profesionales de recursos humanos han tenido que demostrar el valor que sus programas y departamentos aportan a la organización. También han tenido que adquirir las competencias y habilidades necesarias para comunicar a otros directivos, en el lenguaje de la empresa, la contribución de recursos humanos a los resultados económicos de la entidad. Los especialistas de recursos humanos deben ser capaces de evaluar en términos económicos los costes y beneficios de las diferentes estrategias y prácticas de gestión de recursos humanos.

El coste creciente del capital humano es otra fuerza impulsora.

En determinado casos se exige el ROI en el momento de revisión del presupuesto.

El deseo de las organizaciones de ser más eficaces y eficiente ha incorporado a las mismas una multitud de estrategias de cambio, como la transformación Seis Sigma, la reingeniería y otros procesos de mejora.

El ROI se está aplicando actualmente en el capital humano, al igual que en tecnología, calidad y desarrollo de producto.

PERFILES DE LAS ORGANIZACIONES QUE EMPLEAN ESTA ESTRATEGIA.

Generalmente existe una serie de rasgos comunes entre ellas:

• Tiene un tamaño de medio a grande, donde el presupuesto de recursos humanos es una cuestión necesaria.
• Desarrollan una cultura de mejora del rendimiento e incluso una cultura de la medición. Esta cultura se extiende también al departamento de recursos humanos.
• Experimentan un cambio de liderazgo en el ares de recursos humanos.
• Experimentan cambios constantes y significativos.
• Se enfrentan a las exigencias de los altos ejecutivos que esperan resultados de todos los programas de recursos humanos.
• Invierten relativamente poco en medición y desean aumentar esta inversión.
• Intentan rectificar los problemas originados en el pasado.
• Experimentan un bajo índice de aprobación de proyectos por parte de los ejecutivos, que casi siempre perciben que el departamento de los recursos humanos tiene una efectividad poco satisfactoria.

LA METODOLOGÍA ROI.

Para crear una metodología creíble del cálculo del ROI del capital humano, se deben elaborar e integrar varios componentes. Esta estrategia comprende 5 elementos importantes:

1. Es necesario un sistema de evaluación que defina los diversos niveles de evaluación y tipos de datos, así como la forma de captar los datos.
2. Se debe crear un modelo del proceso que dé lugar a un procedimiento paso a paso para efectuar el cálculo del ROI.
3. Es necesario una serie de criterios operativos con una filosofía conservadora.
4. Deberían indicarse recursos a la implementación para garantizar que la metodología ROI funciona y ora arte de la rutina de la organización.
5. Las aplicaciones exitosas son fundamentales para mostrar como funciona el ROI en diferentes tipos de programas y proyectos de capital humano.

EL SISTEMA DE EVALUACIÓN.

El ROI es el nivel de evaluación definitivo en el que los beneficios económicos del programa de recursos humanos se comparan con los costes. Normalmente se presenta como un porcentaje o ratio beneficio/coste.

Además de los beneficios monetarios, tangibles, la mayoría de los programas de recursos humanos incorporan también beneficios intangibles, no monetarios. Los beneficios intangibles se definen como beneficios de implementación y de empresa, que no han convertido a valores monetarios.

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