Incremento De Motivacion

INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

Los grupos de enfoques organizados por Intermountain Health Care (IHC), una empresa para el cuidado de la salud establecido en Utah, que cuenta con más de 23,000 empleados, reveló que la mayoría de los trabajadores de primera línea no abandonarían sus empleos a menos que otro empleador les ofreciera un incremento del 20 por ciento en su salario y un aumento del 30 por ciento en sus prestaciones. Este tipo de compromiso y motivación por el trabajo es un activo sumamente valorado en nuestra economía actual. La mayoría de las organizaciones luchan por retener a sus mejores empleados y motivarlos para que tengan un alto rendimiento. Los comentarios de tres de los empleados de primera línea de IHC revelan que la empresa obtuvo su compromiso gracias a su ambiente laboral motivador y gratificante, y a los valores que suele reforzar.

Organizaciones como IHC, que tienen empleados muy motivados y comprometidos, están bien equipadas para competir en cualquier mercado, ya sea el del cuidado de la salud o el de la industria pesada. Sin embargo, como cualquier habilidad distintiva, es difícil obtener el compromiso de los empleados. El centro de atención de este capítulo es la creación de ambientes de trabajo en donde los empleados sean muy productivos y se sientan sumamente motivados.

DIAGNOSTICO DE PROBLEMAS EN EL DESEMPEÑO LABORAL

Comenzaremos por examinar la forma en que los directivos desarrollan sus habilidades para diagnosticar problemas en el desempeño laboral. Los supervisores tienden a considerar que la causa de un desempeño laboral deficiente en la falta de motivación.

Es decir, cuando los empleados no cumplen con sus expectativas de desempeño, los supervisores suelen considerar que este resultado se debe a un esfuerzo insuficiente, que muchas veces se manifiesta en términos de falta de interés o compromiso. La tendencia a hacer suposiciones acerca de las causas de los hechos, sin efectuar un escrutinio, es un ejemplo de lo que los psicólogos denominan atribución.

Como los supervisores por lo general creen que si trabajan más arduamente tendrán un mejor desempeño, suponen que pueden aplicar su propia experiencia a otros puestos y ambientes de trabajo. El problema de este enfoque para detectar problemas es que conduce a soluciones simplistas, que evocan al siguiente proverbio chino: “Por cada cien hombres que cortan las hojas de un árbol enfermo, solo uno se inclina a inspeccionar las raíces”.

Consideremos un conjunto de condiciones laborales cada vez más común, que ilustra la necesidad de “inclinarse a inspeccionar las raíces” del inadecuado desempeño laboral observado. Se estima que una tercera parte de los empleados estadounidenses son asignados a horarios irregulares ( que muchas veces implican trabajo nocturno), conocidos como turnos laborales. En un artículo reciente acerca de los retos que enfrentan los individuos que trabajan por turnos, se cuenta la historia de un supervisor que buscaba la aprobación del departamento de recursos humanos para despedir a un empleado porque “no se enfocaba en su trabajo”, ya que a menudo vagaba y hablaba con los demás, y en ocasiones se quedaba dormido. La investigación sobre trabajadores por turnos sugiere la necesidad de ir más allá de una explicación simplista del comportamiento inaceptable de ese trabajador, planteada como “desempeño deficiente igual a baja motivación y compromiso”. Por ejemplo, los trabajadores por turnos duermen dos o tres horas menos por noche que los trabajadores diurnos, y son cuatro o cinco más veces proclives a experimentar trastornos digestivos porque consumen alimentos de baja calidad a deshoras; además el 80 por ciento de los trabajadores por turnos reportan fatiga crónica, 75 por ciento de ellos manifiestan sentirse aislados en el trabajo, y el abuso de drogas y alcohol es tres veces mayor entre los individuos que trabajan por turnos de manera permanente.

Para evitar caer presas de diagnósticos simplistas y mal informados de los problemas en el desempeño laboral, los directivos necesitan un modelo o un marco de referencia que guíe su proceso de indagación. Varios académicos han resumido las determinantes del desempeño laboral de la siguiente manera:

Desempeño=habilidad x motivación.

Donde:

Habilidad = aptitud x capacitación x recursos

Motivación = deseo x compromiso.

De acurdo con estás formulas, el desempeño e el producto de la habilidad multiplicada por la motivación; la habilidad es el producto de la aptitud multiplicada por la capacitación y los

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