La Resistencia Al Cambio

2.3 La resistencia al cambio

Según los expertos la resistencia al cambio es un proceso normal en el que las personas que tienen una forma de trabajar desde ya tiempo se resisten algún cambio marcado por los jefes, con el fin de mejorar el desempeño como trabajador e incluso modernizar el sistema de l empresa.

La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajos defectuosos o en ocasiones sabotaje. La resistencia encubierta e expresa mediante demoras y ausentismo mayores, solicitudes de traslado, renuncias, perdida de motivación, moral más baja y tasas de accidentes más altas.

Resistencia individual al cambio:

a) PERCEPCIONES: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Una vez establecida una comprensión de la realidad, se resisten a cambiarla.

b) PERSONALIDAD: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio.

c) HABITOS: A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá la gente continúe respondiendo a los estímulos en forma habituales. Un hábito llega a ser una fuente de satisfacción para la gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente, brinda comodidad y seguridad. Que se convierta en una forma principal de resistencia al cambio depende si las personas perciben ventajas en cambiarlo.

d) TEMOR A LO DESCONOCIDO: Enfrentarse a lo desconocido hace que la gran parte de las personas se angustien, cada cambio de una situación de trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre.

e) RAZONES ECONOMICAS: sobre todo cuando el cambio implica una disminución en el ingreso. Los cambios en las rutinas de trabajo establecidas o en las tareas amenazan la seguridad económica. Los empleados temen que, luego de aplicados los cambios, no se desempeñaran tan bien y, no serán tan valiosos para la organización

Resistencia organizacional al cambio

a) DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN: Las organizaciones requieren estabilidad y continuidad para funcionar de forma eficaz.

b) CULTURA ORGANIZACIONAL: Desempeña un papel esencial en el cambio, las culturas no son fáciles de modificar y quizá se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio necesario.

c) LIMITACIONES DE RECURSOS: El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada. Los directivos y empleados de una organización pueden haber identificado cambio que se podrían o deberían hacer.

d) INVERIONES FIJAS: Las limitaciones de recurso no están restringidas a las organizaciones con activos insuficientes.

e) CONVENIDOS INTERROGACIONALES: Generalmente los convenios entre organizaciones imponen obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos.

f) SUPERACION DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO: La resistencia al cambio nunca se elimina por completo. Sin embargo los directivos y empleados pueden prender a identificar y minimizar la resistencia.

LOS MODELOS BASICOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO

Un modelo de cambio no es nada más ni menos que una representación sencilla de pasos principales agrupados en distintas categorías que se relacionan con un proceso de cambio desde su etapa inicial hasta la etapa de des-involucramiento.

William Rothwell, Ronald Sullivan y Gary Malean,

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