Resistencia Al Cambio

Gestión del Cambio

Hemos analizado los distintos aspectos que influyen en la resistencia a los cambios por parte del personal en la organización de las empresas.

Observaremos la resistencia de los colaboradores al cambio en la organización de su trabajo y la propia resistencia de la Dirección de la empresa a cualquier cambio que se le proponga por parte de aquellos. Y también, las distintas técnicas para superar esta resistencia al cambio.

En los momentos actuales, los cambios más significativos que se producen en las empresas son la implantación a todos lo niveles de las nuevas tecnologías, sobre todo en los sectores productivos. Quizás el principal problema con que se encuentran los empresarios es mantener los ritmos de crecimiento, al mismo tiempo de reducir la resistencia a los mismos. Los psicólogos han estudiado estos aspectos, como también los científicos behavioristas, y en este tema conoceremos algunas de sus conclusiones.

Los empresarios como personas prácticas que son, no aceptan las teorías científicas y solo las implementan cuando les parece prudente y adecuado para sus intereses y necesidades empresariales, con la incorporación de planes que aumenten la participación y/o enriquezcan el trabajo.

En las industrias de tecnología punta es donde la velocidad del cambio es el rasgo más significativo de su razón de ser. Las nuevas aplicaciones tecnológicas, como la industria de equipos informáticos, es donde se da de forma continua nuevas teorías, prácticas de trabajo y equipos, que pasados un corto espacio de tiempo quedan completamente obsoletos. Esto supone grandes esfuerzos económicos y humanos para aquellas empresas que sufren estas continuas transformaciones.

RESISTENCIA AL CAMBIO POR PARTE DE LA GERENCIA

Antes de introducirnos en los aspectos más amplios de la resistencia a los cambios, deberemos considerar un factor que tendrá una influencia muy importante en la dimensión y aplicación del mismo: la propia resistencia al cambio por parte de la empresa.

Los dirigentes no democráticos, tratan de delimitar el papel de sus trabajadores, fomentando así la creencia entre estos que son incapaces de dirigirse así mismos y prefiriendo que les dirijan para así evitar asumir responsabilidades. Nos percatamos que la mayoría de los gestores creen ser superiores a través de sus capacidades adquiridas al resto de los humanos, ilustrando esta analogía con levantada sobre las creencias básicas del “derecho divino de los reyes”.

La experiencia de los gestores se apoya tradicionalmente en los papeles que han venido desempeñando desde el inicio de la era industrial; los nuevos métodos de participación democrática en la gestión empresarial, hacen tambalearse estos postulados. Aunque las cifras de producción tienen que controlarse para alcanzar mejores cotas de productividad y rentabilidad, se sigue la tendencia de boicotear las actitudes de la mano de obra, que se sigue considerando aún como algo irrelevante.

Los gestores temen el caos que, según ellos, se puede producir si el control de la gestión estuviera en manos de los empleados. Se consideran que estos son incapaces, sin formación y opuestos a los fines económicos de la empresa. Por eso, algunos gestores creen que dejar el poder en manos de aquellos, resultaría una temeridad.

Los gestores prefieren tener la situación bajo su control y que, controlando a los trabajadores para que estos no amenacen su poder, se aseguran que sus intereses no corran peligro. “Dirigir y ser dirigidos, controlar y ser controlado”. Aumentar el poder de un trabajador es reducir automáticamente el del gestor.

La gestión no pierde de vista estas creencias. El punto de vista generalizado es que una forma de producción capitalista es consecuentemente autoritaria y que la democratización sustancial amenaza su supervivencia y si los gestores lo ignoraran, serían muy necios.

LA JERARQUÍA DE MASLOW Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Aunque de estos temas hablamos mas adelante, ahora vamos a ojear la teoría de Maslow y la forma en que explica la resistencia de los trabajadores a cualquier cambio. Según Maslow, existen cinco niveles importantes de necesidad:

1. psicológico: hambre, sed, sueño, etc.

2. seguridad: protección, inseguridad, etc.

3. social: amor, amistad, pertenencia, etc.

4. autoestima: posición, reconocimiento, respeto propio, etc.

5. realización propia: logros personales, éxito profesional, desarrollo personal, etc.

La satisfacción de las primeras necesidades básicas hacen que surjan las segundas, más abstractas. Las necesidades del nivel inferior tienden a satisfacer antes de que entren en funcionamiento las superiores. En cualquier momento de nuestra vida, una necesidad particular dominará muestra conducta. Nos motivarán las necesidades sociales, cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad las tengamos cubiertas o satisfechas.

A la mayoría de las personas les preocupa un nivel de necesidad. Los trabajadores atascados en el nivel 2(seguridad), son los más reacios al cambio. El temor domina este nivel (“más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”).

Existen dos estrategias básicas para vencer esta profunda resistencia al cambio:

Desarrollando una correcta estrategia de comunicación que explique los cambios propuestos y reduzcan los temores de los trabajadores. Es preciso, como decíamos en temas anteriores, que entablemos discusiones sobre cualquier cambio, demostrando paciencia, comprensión, honestidad y confianza.

Tratando de elevar el nivel medio de las necesidades de la mano de obra, alcanzando los niveles 3, 4 y 5 de la jerarquía de Maslow. En primer lugar se pondrán en marcha las políticas antes mencionadas para que las necesidades de seguridad queden cubiertas. Luego la empresa considerará cómo enfrentarse a las necesidades sociales y autoestima de la mano de obra.

RESISTENCIA AL CAMBIO POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN

Al estudiar el cambio desde el punto de vista de la organización, deberemos tener en cuenta factores distintos a los vistos hasta ahora.

Si la mano de obra ve reducir sus ingresos, se resentirá considerablemente y presentará batalla. También manifestará su oposición a la introducción de maquinaria automatizada por temor a posibles despidos.

Es necesario proponer cambios donde la mano de obra vea una posible recompensa. La importancia

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