La función de Recursos Humanos en las Organizaciones

La  función de Recursos Humanos en las Organizaciones

Caracterización de la función de Recursos Humanos. Principales contenidos de la función de Recursos Humanos. Cambios en el entorno de la Función de RRHH: económicos, sociales, tecnológicos, político – legales. Los cambios Organizativos. La Flexibilidad económica, productiva y laboral. La futura agenda para la competitividad: la evolución de los contenidos de la función, del valor atribuido a los trabajadores, de la profesión del directivo y del órgano encargado de la función. Los desafíos empresariales desde la visión de la función de RRHH.

¿De qué trata la función de recursos humanos?

Se encarga de definir estrategias y políticas a aplicar respecto a las personas y como gestionarlas. Constituyen una categoría particular de recursos intangibles que comprenden los conocimientos y destrezas de los trabajadores, las capacidades de comunicación y las relaciones existentes entre los mismos, su motivación, así como el grado de compromiso y lealtad hacia la empresa.

¿Cuáles son los retos que debemos enfrentar los profesionales que dirigimos el área?

· mejorar la rentabilidad reduciendo los costos de personal en pos mantener una posición en el mercado.

· atraer candidatos que den respuesta a la redefinición constante del trabajo como resultado de la aparición de nuevos productos/servicios

· proveer una Gestión internacional y Multicultural de los Recursos Humanos, generar condiciones para desarrollar trabajos colectivos

· en la actualidad la clave es generar valor, aportar resultados al negocio y demostrar nuestras nuevas capacidades para adaptarnos a un nuevo mundo

Cambios que han impactado en el rol de RR.HH.

El rol del líder de RRHH pasa de ser un empleado abocado a lo administrativo que básicamente dedica sus horas a la administración de personal y a la liquidación de haberes a ser un socio estratégico, que alinea la estrategia de su unidad funcional (RRHH) a la estrategia y características del negocio. El departamento de RRHH en las organizaciones empieza a formar parte del organigrama de la compañía, ocupando el lugar de departamento independiente. Hoy, RRHH ocupa el primer nivel y asesora al managment sobre las políticas que acompañaran las decisiones y los planes de la compañía.

Función de RRHH-   A que nos dedicamos?

La función principal de RRHH será la encargada de planificar los principales objetivos, políticas y sucesión de acciones que realizará para responder a la estrategia de negocios. Sera también quien deberá implantarla y colaborar con el resto de las áreas funcionales. Se encargará de los aspectos legales y administrativos de la labor, coordinará los sistemas y canales de comunicación interna y administrará la información de los empleados. También, mantener relaciones y negociar entre el sindicato y la gerencia, realizar una planeación necesaria para que cada área funcione de forma eficiente, administrar las compensaciones, inducir a los nuevos empleados, detectar necesidades de capacitación, auditar el clima laboral y asegurar lo respectivo a Higiene y Seguridad Laboral.

Los sistemas y las prácticas de Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos en el organigrama: responsabilidad de línea y función de staff. Políticas y objetivos de Recursos Humanos. El sistema de alimentación y sus prácticas: reclutamiento y selección de personal. El sistema de aplicación de Recursos Humanos: la descripción y análisis de cargos y la evaluación de desempeño. El subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos: La Administración y de Salarios y beneficios.

RRHH en función de línea: la persona a cargo del área es un gerente o jefe (ejecutivo de línea), quien planifica las políticas y estrategias que guiarán a los empleados dentro de la organización. Su estrategia funcional deberá estar alineada con las metas de la compañía.

RRHH en función de staff: Cuando en una empresa RRHH ocupa la función de staff, el gerente responsable de esta área, apoya y asesora a los gerentes de línea brindándoles lineamientos, parámetros y herramientas que orienten el trabajo de la mano de sus colaboradores.

Los objetivos en RRHH: cuando hablamos de objetivos de Recursos Humanos nos referimos a las metas que el departamento planea en torno a lograr que el flujo y el desempeño de los colaboradores apoyen la misión organizacional.

· Económicos: Centrados en torno al dinero como factor principal. Ellos deberán guiar las políticas y procedimientos para brindar la capacidad laboral suficiente que permita lograr los objetivos organizacionales con la agilidad y flexibilidad necesaria para implementar cambios en la gestión de sus colaboradores que respondan a la estrategia de costos de la compañía

· Sociales: Se relacionan con las demandas culturales del entorno en el que actúa la empresa. Los objetivos de recursos humanos deberán centrarse en gestionar la diversidad: deberá responder a las demandas de todos sus colaboradores, al mismo tiempo que deberá responder a diferentes reglamentaciones, obligaciones y legislaciones de acuerdo donde estén situados

Las políticas en RRHH: Cuando nos referimos a políticas son las guías de acción para lograr que los objetivos se cumplan. Sobre estas últimas se diseñan las prácticas.

El profesional de RRHH deberá establecer las reglas que guíen la labor de los empleados.

· Las políticas del Sistema de Alimentación se orientaran a determinar de qué forma se incorporará personal cualificado (donde buscar a los candidatos, cuales son los estándares de admisión)

· Las de Aplicación ayudaran a la organización a detectar cuáles son las competencias (características distintivas) que generaran valor agregado a la compañía (determinaran los requisitos distintivos de cada puesto, criterios de colocación y desarrollo de personal dentro de la compañía)

· Por último el Sistema de Mantenimiento establecerá los criterios de remuneración e incentivos que se consideren pertinentes a las realidades existentes en los diferentes mercados profesionales. Además, retendrá a dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño individual y colectivo preponderando mejorar.

El Sistema de Alimentación

Es quien nutre el Flujo de ingreso, es decir que permite atraer candidatos calificados tanto en conocimiento, formación y aptitud física

1. El reclutamiento: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos calificados capaces de ocupar puestos dentro de una organización:

· Investigación externa: enriquece los RRHH, se recibe a personal idóneo que comparte sus conocimientos con los demás miembros, aunque, genera más tiempo y el costo es más elevado que hacerlo internamente. Es una investigación del mercado de RRHH orientada a segmentar el mismo para facilitar su análisis. Este se da cuando al existir determinada vacante, una organización da lugar a completarla con candidatos externos atraídos por distintas técnicas tales como: Presentación de candidatos por medio de los funcionarios de la empresa, Carteles o avisos en las carteleras de la empresa, Avisos en diarios o revistas especializadas.

· Investigación interna: Este tipo de investigación corresponde a analizar las necesidades de la organización referente a los recursos humanos que ya se encuentran trabajando en la organización. Esta modalidad es más económica y ágil que la externa dado que evita gastos de avisos en portales de empleo. Aprovecha las inversiones en capacitación ya hechas por la empresa y es una fuerte fuente de motivación aunque le exige a los empleados que tengan condiciones de potencial.

· Reclutamiento es mixto cuando se enfoca tanto a fuentes internas como externas. Puede ser adoptado de tres maneras: > Inicialmente reclutamiento externo, luego reclutamiento interno >> Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo >> Reclutamiento externo e interno concomitantemente

2.La selección: El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más idóneos parar las vacantes vigentes. Se centra en escoger al individuo adecuado para el cargo buscado. Ej: entrevistas

·Modalidades de contratación: Directa o a través de una consultora

El Sistema de Aplicación

Fomenta el flujo de retención y desarrollo, permite entrenar, motivar, desarrollar, reconocer y resolver conflictos entre las personas y la Organización. Para cumplir con este cometido su primera función es diseñar una descripción de puesto y un análisis del cargo que detalle las competencias excluyentes y las funciones/tareas con las que deberá contar cada uno de los empleados que vayan ocupar un puesto

1.Descripción y análisis del puesto: La descripción de puestos indica las tareas a desarrollarse, las responsabilidades y los deberes del puesto. Identifica: que se hace y porque se hace. No importa quién es el que en la actualidad este ocupando el cargo, importa el detalle de las responsabilidades y actividades. Entonces, el análisis de cargo o perfil de puesto indica las características y rasgos de la personalidad (experiencia, conocimientos condiciones de trabajo) que el ocupante debe tener para cumplir con las expectativas descriptas en la descripción.

...