La gestión de expatriados

La gestión de expatriados es unos de los mayores retos que afrontan las compañías inmersas en procesos de internacionalización. El fenómeno de la expatriación de trabajadores de diversos países a otros es un hecho, una tendencia implantada por las empresas multinacionales para homogeneizar, en la medida que sus mercados lo permitan, sus estilos de dirección a nivel global y para conseguir equipos capaces de gestionar de un modo compatible con los valores y estándares globales de dichas compañías. Es una herramienta de formación de directivos para responder al reto de globalización.

Mediante este trabajo estaremos presentando diversa información sobre el significado del concepto de expatriados incluyendo información relevante acerca del tema. Además, analizaremos las tendencias de los expatriados en el proceso de reclutamiento y retención de los mismos. No menos relevante le presentaremos las ventajas y desventajas de los expatriados y haremos una comparativa con la mano de obra local. También para poder concluir de forma que el trabajo quede sustentado se mencionara alguna estadística encontrada en el proceso de investigación para el trabajo aquí a presentar.

Bonache y Cabrera (2002), definen a los expatriados como “empleados

de empresas multinacionales que son destinados generalmente en muy buenas condiciones,

a vivir y trabajar en el extranjero por un tiempo determinado”. Mencionado en página de la web blog.inspiringbenefits Soria del Rio (2013).

El expatriado puede disfrutar de una cobertura social completa dándose de alta en

entidades públicas, semipúblicas o privadas. Hay muchas oportunidades disponibles en el mercado, desde pólizas de grupo a pólizas individuales, y cada contingencia o riesgo puede cubrirse con su propia póliza de seguro contratada al efecto. La experiencia internacional puede ser de gran utilidad tanto para las compañías como para los profesionales.

Por lo regular, la expatriación constituye en sí misma una atractiva experiencia profesional para el empleado, incluyendo un beneficio económico, por lo que no siempre resulta difícil para las empresas contar con un número de candidatos dispuestos a ser trasladados temporalmente al extranjero. Ahora bien, se puede mencionar que en ocasiones no resulta fácil la adaptabilidad del expatriado y su familia al país de destino, el nuevo reto profesional en un entorno cultural y laboral distintos, o entender la distinta problemática fiscal, la cual puede afectar muy directamente a la verdadera obtención de ese beneficio económico.

Según Soria del Rio (2013), para los expatriados existe un proceso de expatriación, el cual consiste en tres fases diferenciadas: Fase previa e inicio, fase de desarrollo y, por último, la fase de repatriación en la que se estudia la readaptación del expatriado. En la primera fase previa e inicio, la misma incluyen diversas políticas y prácticas como selección, comunicación, asesoramiento, retribución, que conforman la propuesta de la empresa e inciden, así mismo, en la valoración y posterior decisión de aceptar o no la expatriación por parte de los profesionales. En la segunda fase de desarrollo la misma trata sobre de que luego de haber sido aceptada la propuesta y ya en el país de destino, prosigue la fase de desarrollo en la que se analizan aspectos relacionados con la adaptación, el cumplimiento de expectativas personales, el desarrollo profesional y el reconocimiento de la empresa. Por ultimo esta la fase de repatriación en la que se estudia la readaptación del expatriado a su país de origen, el reajuste profesional en términos de puesto de trabajo, retribución, promoción y comunicación entre otros.

Las tendencias en el proceso de reclutamiento y retención de los expatriados se han vuelto fundamental en un mundo en el que las compañías deben ser competitivas y conseguir captar el mejor talento.

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