Legislacion Laboral

PREGUNTAS.

1. En el derecho laboral existe un principio denominado “IUS VARIANDI” indique en que consiste y a cuál de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo pertenece.

2. Como en todo contrato existen requisitos generales, entre los cuales tenemos el de capacidad jurídica. Teniendo en cuenta lo anterior ¿pueden los menores de 18 años trabajar?; En caso de ser afirmativa la respuesta cual es el papel del empleador al suscribir el contrato?

3. El contrato de trabajo puede suspenderse. Señale para cada caso un ejemplo.

4. Cuáles son los efectos de la suspensión del contrato?

Contratistas Independientes.

Josefo contrata a Aceneth para que como arquitecta le diseñe y construya una casa. Aceneth (realiza el contrato con sus propios medios, libertad, autonomía técnica y de dirección) contrata trabajadores para la obra, pasado tres meses esta no cumple con su obligación del pago del salario.

5. ¿Qué pasa con Josefo, tiene algún tipo de responsabilidad?

DESARROLLO.

1- El ius variandi es la facultad que tiene el Empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando por fuera de esa facultad, entre otros:

• Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

• Alteración de la jornada laboral.

• Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.

• Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes, por lo tanto teniendo en cuenta la pregunta podríamos decir que este pertenece al segundo elemento esencial que debe tener el contrato de trabajo la cual es subordinación continua.

El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio.

2- Si pueden, ya que la norma laboral autoriza excepcionalmente a los menores de dieciocho años y mayores de quince a celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

En este caso el empleador o la empresa cumple el papel de contratar por lo tanto deberá registrar los contratos individuales que se suscriban en la Inspección del Trabajo respectiva, para lo cual consignarán, dentro del plazo de quince días contados desde la incorporación del menor, a lo menos, los siguientes antecedentes:

1. Identificación completa de las partes.

2. Identificación de quien autoriza que el menor trabaje, con indicación del parentesco o relación que tenga con éste.

3. Condición de escolaridad del menor, haber culminado la educación básica o media o de encontrarse cursando cualquiera de ellas, según corresponda, mediante el correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza media. En dicho certificado se deberá indicar la jornada escolar a la que el menor está obligado a asistir, de forma de compatibilizar la jornada laboral, que se pacte, con la jornada escolar. Este documento deberá anexarse al contrato individual de trabajo del menor, y se considerará parte integrante del mismo.

4. Identificación del lugar de trabajo en que se desempeñará el menor

5. Descripción de las labores convenidas.

6. Descripción del puesto de trabajo y el resultado de la evaluación del puesto de trabajo.

Descripción de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor contratado; especificando el período en que se realizará la prestación de servicios. Para estos efectos, dicho periodo comprenderá:

a) período escolar, correspondiente al período de clases;

b) período de suspensión, correspondiente a vacaciones de invierno y fiestas patrias

c) período de interrupción correspondiente a vacaciones de verano.

d) Domicilio del establecimiento educacional donde el menor cursa sus estudios y descripción de su jornada escolar.

El empleador deberá acompañar al momento de efectuar el registro, los siguientes documentos:

a) Copia de la Cédula Nacional de Identidad o Certificado de Nacimiento

b) Copia del contrato de trabajo suscrito.

c) Copia del correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o de egreso de la educación media, según corresponda.

d) Copia de la autorización escrita, en la que se deberá especificar la actividad que ejecutará el menor.

e) Evaluación del Puesto de Trabajo del Menor

Deber de Informar.

El empleador que contratare un menor deberá dar estricto cumplimiento a la obligación de informar los riesgos laborales, contenida el Título VI del D.S. N° 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, incluyendo el adiestramiento necesario y adecuado a su edad, para que pueda desarrollar sus labores en forma segura. Deberá asimismo, llevar un control estricto del cumplimiento, por parte del menor, del procedimiento de trabajo seguro en el que haya sido adiestrado.

El empleador deberá, antes de la incorporación del menor y cada vez que cambien sus condiciones de trabajo, efectuar una evaluación del puesto de trabajo en que éste se desempeñará, con el objeto de determinar y evaluar los riesgos a los que estará expuesto y tomar las medidas correctivas y de prevención que procedan. Para tal fin, deberá considerar especialmente su edad y formación.Al término de la relación laboral, la empresa deberá informar tal circunstancia a la Inspección del Trabajo respectiva, adjuntando una copia del respectivo finiquito, dentro del plazo de 15 días contado desde la fecha de la cesación de servicios del menor. La contratación de un menor en contravención a las normas legales, sujetará al empleador al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, mientras se aplicare, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 17 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, el Inspector del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación inmediata de la relación laboral y aplicar al empleador las sanciones que correspondan conforme a la ley.

3- El contrato de trabajo se puede suspender cuando sucede uno o varias de los hechos enumerados por el artículo 51 del código sustantivo del trabajo.

La legislación laboral se preocupó por definir claramente en qué circunstancias se puede suspender un contrato de trabajo, de modo que si una causa o hecho no está contemplado expresamente por la ley como causante de la suspensión del contrato de trabajo, el contrato seguirá vigente en toda sus partes.

Sobre el respecto, contempló el artículo 51 del código sustantivo del trabajo:

Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

Ejemplo:

No haya materiales para empezar a elaborar, en caso de que sea una empresa de producción

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

Ejemplo:

El jefe, dueño o representante legal de una empresa sufra una inhabilitación ya sea por enfermedad, accidente o la muerte y este sea el encargado de empezar la actividad para la cual se hizo el contrato.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

Ejemplo:

El empleador o empresa se ve obligada a cerrar ya sea temporal o definitivo por motivos ajenos a su voluntad.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

Ejemplo:

Cuando suspenden al trabajador por no estar laborando correctamente en su área, o tenga mala conducta con sus directivos o compañeros de trabajo.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

Ejemplo:

En este caso seria que el trabajador este laborando y le toque abandonar su empleo por irse a presta el servicio militar.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

Ejemplo:

Si el trabajador tiene inconvenientes con la justicia deberá responder ante las autoridades y aclarar su situación, por esta razón faltara al empleo.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Ejemplo:

esto se da cuando los trabajadores abandonan sus labores para exigir sus derechos o manifestar sus inconformidades.

Casi todos los numerales son claros en su contenido, excepto el numeral 7 el cual fue condicionado por la corte constitucional al declararlo exequible.

La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato de trabajo no se suspende si la huelga se producido por causa o culpa del empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el trabajado ha adquirido por disposición legal o convencional.

4- La legislación laboral colombiana, prevé que un contrato de trabajo se puede suspender en determinadas situaciones. La suspensión del contrato de trabajo, implica la interrupción de algunas de las obligaciones tanto del empleador como del trabajador. El trabajador, por las causas que señale la ley, ya no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el empleador ya no le asiste la obligación de pagar el correspondiente Salario. Respecto al empleador, no se suspenden todas las obligaciones que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de Seguridad social, puesto que la suspensión del contrato no significa la desaparición del vínculo laboral como tal, y los derechos fundamentales del trabajador como la salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine definitivamente la relación contractual entre el empleado y el empleador.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes parafiscales, se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su calculo y aplicación.

5. Josefo deberá cumplir con las obligaciones de los salarios de dichos trabajadores, ya que el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, en este caso, de la obra será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. Uno de los requisitos esenciales, es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con sus propios medios, sin utilizar los de la empresa o persona contratante. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de producción, herramientas, o recursos del contratante, no se podrá considerar como un empleador, sino que se convertirá en un simple intermediario, según como lo establece el artículo 35 del código sustantivo del trabajo.

Aquí vemos que la empresa contratante, es responsable solidario de las obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independiente en los términos del artículo 34 del código sustantivo del trabajo, siempre cuando, la labor contratada sea propia de las actividades normalmente desarrolladas por la empresa. Si la obra o labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa, no existirá tal solidaridad.

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