Ley De Discapacidad Americana

Discapacidad ley americana

Muy pocas cosas le impiden a una persona con discapacidad realizar un trabajo. Que una de esas, no seas vos”

as y los trabajadores con discapacidad son trabajadores dedicados, de alto rendimiento, particularmente dentro del grupo de trabajadores calificados y altamente calificados profesionalmente y aportan un valor agregado a la fuerza laboral. Como señalan Zivolivh y Millard (1990), más de 30 años de investigación han demostrado que las y los trabajadores con discapacidad enriquecen el ambiente laboral. Por eso es difícil comprender por que, a pesar de tantos y tan valiosos recursos, el gobierno federal no ha cumplido con su objetivo de contratar a más estadounidenses con discapacidad

No consideramos que los aspectos presupuestarios relacionados con la introducción de modificaciones a los puestos laborales, fueran la causa por la que los funcionarios de las agencias no contrataran a más trabajadores con discapacidad, por ejemplo, los estudios estadísticos señalan que el 80% de las recomendaciones de la Red de Adaptaciones Laborales (Job Accommodation Network, JAN) cuestan menos de US $ 500. (Fuente: ODEP-JAN: Accommodation Facts).

Aún desde 1993, los estudios muestran que las adaptaciones para los sitios laborales son relativamente baratas: (1) El 50% de las adaptaciones que se necesitan en los sitios laborales cuestan menos de US $50. (2) El 20% de las adaptaciones que se necesitan en los sitios laborales tienen un costo financiero de US $51 a 500 y que el 17% de las adaptaciones que se necesitan en los sitios laborales cuestan US $501 a 1000 y, finalmente, sólo el 3% de las adaptaciones que se necesitan en los sitios laborales superan un costo financiero superior a los US $ 1000. (Fuente: Jones, 1993).

o que pensamos es que, la ausencia de un aumento en la contratación de personas con discapacidad en el gobierno federal, sólo puede explicarse por las actitudes de las y los administradores, que son responsables de crear y de hacer posibles las oportunidades laborales y el desarrollo laboral. Estas barreras sistémicas son más difíciles de eliminar que las barreras físicas que encontramos en los ambientes laborales, especialmente por los datos que aportan las investigaciones y las experiencias vivenciales. (Fuente: Departamento de Trabajo, DOL Disability Resources: Attitudinal barriers).

Los programas y las iniciativas por sí mismas no cambian las actitudes. Para lograr una fuerza laboral con más diversidad en el gobierno federal, las y los funcionarios de personal deben tener una percepción más amplia y deben eliminar sus propios estereotipos acerca de las habilidades de las y los trabajadores con discapacidad.

La persistencia de los mitos y los prejuicios contra las personas con discapacidad son los grandes obstáculos para los programas diseñados para aumentar la contratación de trabajadores con discapacidad. Se necesitará un mayor y más persistente esfuerzo para eliminar estas barreras institucionales. Si cambiamos las actitudes humanas podremos elevar los porcentajes de contratación de trabajadores con discapacidad.

También es importante que las y los administradores de las agencias federales conozcan y consulten la gran cantidad de materiales y recursos que existen para contratar trabajadores con discapacidad. Hay herramientas innovadoras que serán de gran utilidad para administradores, supervisores y funcionarios de selección y contratación. Aunque hay mucho por hacer, también ya existe mucha información.

La puesta en práctica de toda una política gubernamental, que exige que las agencias realicen Evaluaciones de Cumplimiento por parte de sus administradores, puede contribuir mucho para que todos cumplan con las metas de contratación de trabajadores con discapacidad, según las directrices establecidas en 1998, por el Grupo Presidencial para el Trabajo de los Adultos con Discapacidad (Presidential Task Force on the Employment of Adults with Disabilities).

Las y los funcionarios de selección de personal y quienes tienen responsabilidades en crear oportunidades de empleo, no se identifican con las personas con discapacidad o no los consideran como una fuente importante para la productividad que buscan. Debemos cambiar estas actitudes. Ese cambio de actitudes es quizá el reto más importante para lograr la diversidad en nuestros sitios laborales, particularmente en la contratación de estadounidenses con discapacidad en las agencias y en los programas financiados con fondos públicos.

Referencias:

En hermosilos sonora se firmo un acuerdo de que el gobierno inlcluya en su plantilla laboral un 2porcierntod a discapasitados.

Ley 10.592, art. 17 y Decreto 1149/90, art. 17

Los empleadores que contraten trabajadores discapacitados podrán imputar el 50 % de las remuneraciones nominales de los mismos, como pago a cuenta del impuesto sobre Ingresos Brutos.

El beneficio no incluye a los trabajadores a domicilio de la Ley 12.713.*

• La Ley General de Discapacidad asegurará que esté contemplada en todas las actuaciones políticas y por todas las Administraciones.

• La norma define, por primera vez, los distintos tipos de discapacidad y protege especialmente a quienes sean susceptibles de sufrir "discriminación múltiple".

• La Ley incluye un título dedicado a los derechos de las más de cuatro millones de personas con discapacidad en España, sin precedentes en nuestra legislación, que aborda su protección en todos los ámbitos.

• El principio de libertad en la toma de decisiones de las personas con discapacidad se reconoce de manera expresa.

Por ello, se incluye un título dedicado a los derechos de estas personas sin precedentes en la legislación española. Por primera vez, incorporará su protección en todos los ámbitos, desde la igualdad de oportunidades hasta la atención sanitaria, la educación y el empleo.

• En el ámbito de la protección de la salud se establecerán principios y normas de coordinación de las distintas actuaciones públicas para la prevención de la discapacidad. Además, las Administraciones tendrán que desarrollar las actuaciones necesarias para llevar a cabo una atención sociosanitaria, de forma efectiva y eficiente.

En cuanto a los equipos multiprofesionales de calificación y reconocimiento del grado de discapacidad, además de valorar las limitaciones y barreras a las que se enfrentan a las personas con discapacidad, valorarán también sus capacidades y habilidades.

• En

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