Ley De Subcontratación

Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada mandante, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o presten de manera discontinua o esporádica.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 507.

En esta definición queda explicito este tipo de trabajo, entrega indirectamente la definición de empresa contratista. Esta es una definición bastante amplia, destacando que los trabajadores de la empresa contratista deberán mantener la subordinación o dependencia, característica esencial del contrato de trabajo y en caso alguno la empresa principal podrá comportarse como empleador directo.

Si no concurren los requisitos que se consigna en la norma para la procedencia de este régimen, la consecuencia es que el empleador de los trabajadores contratados por el contratista o subcontratista será la empresa principal, sin perjuicio de las sanciones que puedan aplicarse a la empresa principal por incurrir en simulación en la contratación de los trabajadores (inciso 1º del artículo 507 del Código del Trabajo) o por incurrir en subterfugios (inciso 2º del artículo 507).

La procedencia del régimen de subcontratación no se limita a aspectos ajenos al giro principal de la empresa principal, ya que, la ley no lo establece en tales términos. Es más, el artículo 66 bis que se incorpora a la Ley Nº 16.744, es bastante claro al posibilitar la externalización de una obra, faena o servicio propia del giro del la empresa principal. (Los

empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra, faena o servicios propios de su giro).

Tampoco se establece una limitación a la temporalidad de la obra, faena o servicio que la empresa la empresa principal puede encargar a la empresa contratista.

Las partes involucradas en un régimen de subcontratación son:

 Empresa principal: Es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.

 Empresa contratista y sus trabajadores: Es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.

 Empresa subcontratista y sus trabajadores: Es aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

Responsabilidades de la empresa principal: La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria.

La diferencia es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas según sea el caso, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.

 Responsabilidad solidaria: Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.

 Responsabilidad subsidiaria: Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no responde, el trabajador podrá demandar a la empresa principal.

 Derecho de información: El derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas

 Derecho de retención: El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

 Acreditación del contratista o subcontratista del cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales: El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por otros medios idóneos, que serán reglamentados por el Ministerio del Trabajo y previsión Social, dentro del plazo de 90 días desde la publicación de la ley, que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.

Documentación que se debe adjuntar para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales:

En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario respectivo de la Dirección del Trabajo:

 Planillas de cotización de las AFP

 Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC

 Planillas de cotización del IPS

 Planillas de cotización de las ISAPRES

 Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F,

 Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede

En materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:

 Liquidaciones de sueldo firmadas por los trabajadores.

 Libro auxiliar de remuneraciones (Empresas con 5 o más trabajadores)

En materia de indemnizaciones, los documentos requeridos son:

 Nómina de todos los trabajadores despedidos en el período a certificar, con indicación de la causal invocada y duración de la relación laboral.

 Todas las notificaciones de término de contrato de los trabajadores despedidos en el período que se solicita certificar.

 Todos los finiquitos de trabajo de los trabajadores despedidos, ratificados ante un Ministro de Fe y que se hubieren originado en el mismo período.

 Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de los trabajadores despedidos por el art. 161 del Código del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración variable.

Obligaciones de la empresa principal con los trabajadores del contratista o subcontratista: La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista cuando éstos prestan servicios en su obra, empresa o faena.

Por su parte, entre sus disposiciones generales el DS 76/2006, establece que la empresa principal, pare efectos de planificar y cumplir sus obligaciones en materia de salud y seguridad, debe mantener en la faena, obra o servicio, un Registro actualizado de antecedentes, sea en papel o digital, constituido por lo siguiente:

 Cronograma de las actividades planificadas;

 Copia de los contratos que mantiene con las empresas que laboran en la faena;

 Datos de contratistas, subcontratistas y servicios transitorios: RUT y nombre de la empresa, Organismo Administrador de la Ley 16.744, nombre del encargado de las tareas, Nº de Trabajadores, fecha de inicio y término de faenas;

 Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la faena;

 Informe de las evaluaciones de riesgo;

 Visitas y medidas prescritas por los Organismos Administradores de la Ley 16.744;

 Inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus respaldos.

También el DS 76/2006 define las características, requisitos y funciones de cada uno de los siguientes instrumentos incorporados en la normativa:

 Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

 Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas.

 Comités Paritarios de Faena

 Departamento de prevención de Riesgos de Faena (DPRF).

Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG - SST) : Es un instrumento que permite organizar e integrar la prevención de riesgos, diseñar procedimientos y mecanismos dirigidos

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