Modelo De Liderazgo Conductual

MODELO DE LIDERAZGO CONDUCTUAL

Estudian el comportamiento de los líderes, preguntándose si hay algo especial en la forma en que se comportan los líderes eficaces, más allá de sus “rasgos”.

Contrariamente a la Teoría de los Rasgos, que estudia como son los líderes, algunos investigadores se enfocaron más en lo que los líderes hacen para dirigir, y los efectos que logran en los grupos de trabajo, llegando a desarrollar varios modelos. Los Modelos Conductuales de liderazgo se han centrado en el comportamiento que convierte a administradores exitosos en auténticos líderes de los grupos de trabajo. Es decir, son un conjunto de Teorías Conductistas del Liderazgo que proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes. Hace unos años Robert Bales llamó la atención con un estudio que ratificó un supuesto básico de las Teorías del Comportamiento; "Que los líderes pueden desempeñar dos funciones básicas: cumplir con la tarea productiva y satisfacer las necesidades de los miembros del grupo", y que una misma persona no necesariamente sirve o es apta para las dos cosas.

Se reconoce generalmente que el interés por la tarea y el interés por las personas tampoco se excluyen mutuamente. Y esto lleva a considerar que lo ideal es que un líder combine ambas orientaciones. No obstante, esto no siempre sucede, lo cual da lugar a varios estilos de liderazgo. Desde los planteados por distintos autores, que los clasifican en cualquiera de los siguientes pares opuestos:

1. Líderes estructurados y considerados.

2. Líderes que se concentran en la producción o en los empleados.

3. Líderes rigurosos y generales.

4. Líderes autoritarios y democráticos.

El liderazgo conductual consiste en manejar el desempeño personal y de colaboradores para lograr metas organizacionales productivamente, asegurando el involucramiento e interés por la tarea y satisfacción. El líder es un permanente animador del autoliderazgo conductual.

Lograr metas organizacionales productivamente (con eficacia y eficiencia) requiere que la organización por intermedio de su gerencia haga explícito en primer lugar, el plan estratégico y el plan operativo correspondiente a cada unidad de la organización, unidades que idealmente deben haber participado en este proceso de planeación.

En segundo lugar es necesario clarificar metas que no son otra cosa que objetivos a los cuales les asignamos una fecha límite para ser completados. Tercero, se requiere la inspección, vigilancia y seguimiento por parte de la gerencia con el propósito de compartir la dirección y destino de los planes, animar el proceso, reconocer los logros parciales, corregir el rumbo en los casos que sea necesario y auditar el desempeño de los individuos unidades, conjunto de dependencias o a la organización.

Para lograr esto el liderazgo conductual propone emplear tanto el diseño de sistemas conductuales orientado hacia la misión que otorga dirección y sentido al trabajo del sistema conductual como la gerencia del desempeño personal y de colaboradores para asegurar el alcance de las metas, el interés e involucramiento con la tarea y la satisfacción de líderes y seguidores.

La gerencia del desempeño consiste en añadir o remover contingencias del comportamiento y sus análogos para modificar los comportamientos laborales que resulten en logros significativos para el alcance de las metas. Estimular el interés por la tarea implica arreglar contingencias de comportamiento para que los colaboradores experimenten emociones colaterales con el cumplimiento de tareas. El reconocimiento social, el uso del humor y un ambiente social lleno de reforzadores sociales son condiciones que hacen más probable el interés por el trabajo.

Involucrar al personal con la tarea significa más que un mero compromiso

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