Modelos De Recursos Humanos

Modelos de diseño de puesto

Sepueden distinguir los siguientes:

Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la Administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del sigloXX.

La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.

Este modelo pretendía:

1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.

2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.

3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.

4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.

5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.

6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.

7) Ofrecer planes de incentivos salariales.

8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo económicas (el hombre motivado por las recompensassalariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Énfasis en la persona y en el grupo social.

Concepto de Homo social

Recompensas sociales y simbólicas

Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas

Liderazgo

Comunicación e información

Participación en las decisiones.

Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:

* Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.

* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.

* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.

* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.

* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica cómoestá realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior

EN RESUMEN

Clásico | Este modelo de diseño, está enfocado a las necesidades de la empresa más que a la de los empleados, por lo cual considera al capital humano como una herramienta más, buscando la separación de la gerencia con los trabajadores. | 1.- Bajos salarios2.- Tareas simples, por lo tanto fáciles de aprender3.-Cansancio mínimo4.-Reducción de probabilidades de errores5.-Poca capacitación | 1.- Elevada rotación de personal2.-Elevado ausentismo3.-Conductas imprevisibles4.-Distancia entre gerencia y trabajadores5.-Elevado índice de inconformidad

La diferencia entre los 3 modelos es evidentemente grande, aun así cada uno de estos presenta ventajas así como desventajas,

El modelo clásico aunque “primitivo” es ideal para puestos que requieran poca atención, sin embargo es recomendable que no se descuide al empleado como lo sugiere este modelo y en cuanto a los otros dos ideales para empresas medianas o grandes empresas cuidando siempre el orden y marcando limites, no olvidando que se está tratando con personas lo cual implica que no importa qué medidas se utilicen siempre abran inesperados. | 1.-Personas.- Designa a un individuo concreto, y abarca tanto sus aspectos físicos como psíquicos para definir su carácter singular y único.2.-.Empleado-

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