Organizaciones Inteligentes

Desde hace unos pocos años y debido al cambio continuo que han tenido que afrontar las empresas, se ha venido planteando la necesidad de implementar herramientas que lleven a las organizaciones a potenciar la innovación y el capital intelectual como factor determinante para generar nuevo conocimiento, que puedan difundirlos e incorporarlos, a sus tecnologías, productos y servicios. En efecto, se necesita un cambio de paradigma donde se pase de lo residual a lo inteligente, esto es valorizar el capital intelectual del equipo humano.

Para ello, Senge (1990), propone una serie de herramientas del pensamiento sistémico que llevan a cada uno de sus empleados en todos sus niveles, a asumir un rol de líderes transformadores pudiendo entrenar a sus subordinados y trabajar en equipo. Esto exige, en primer lugar tener claro cuál es la visión y misión de la empresa, los cambios que se deben adoptar y asumir un papel activo con las acciones planeadas en conjunto; significa entonces, que la construcción no es individual, sino de un sistema que une a las personas hacia fines comunes para lograr una mayor competitividad. Con referencia a lo anterior, Aguerrondo (1996), puntualiza que el corazón de la organización que aprende es el concepto de comunidad de compromiso.

Como puede observarse, este tipo de organización pone al aprendizaje en el centro, lo considera su valor principal, realiza un proyecto dirigido a instrumentarlo y convertirlo en un valor compartido; además, formula políticas y procedimientos de trabajo que garanticen la marcha y reevalúen frecuentemente los cambios en los requerimientos y habilidades. Ellos son examinados regularmente (Wick, Calhoun y Leon, 1993, citado por Karash, 2002). En tal sentido, se requiere institucionalizar procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y de sistema vinculando un aprendizaje organizacional unido a la actividad laboral.

Es evidente entonces, que las organizaciones que pueden adaptarse a esta nueva era de colaboración masiva y conocimiento, son las organizaciones inteligentes. Por otra parte los aspectos tratados establecen las condiciones para el cambio; no obstante, en esta primera parte se enfatizará sobre el concepto de una organización inteligente, las característica de algunas de ellas y en la segunda parte sus herramientas y metodologías que ayuden a aprender consciente y proactivamente en el logro de metas comunes.

Concepto de organización inteligente

En las antiguas organizaciones residuales de tipo piramidal y jerárquico, se trabajaba con el esfuerzo físico, los individuos que formaban parte de la empresa no tenían como tarea pensar en pro de la organización, esa era una tarea de los directivos. Pero la gran revolución industrial y comercial, movilizó a los diferentes pensadores de la época a plasmar diferentes teorías sobre la forma de administrar y gestionar adecuadamente una empresa, que luego darían lugar a las diferentes escuelas de administración. En ese contexto, en los años noventa Peter Senge como figura principal del desarrollo organizacional publica un libro denominado The Fifth Discipline (la quinta disciplina), donde desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Sistemas).

Este nuevo concepto de organización, interpreta la realidad como un sistema en el cual se expone un dramático cambio de mentalidad profesional. En relación con este aspecto, cada componente de la organización no puede trabajar de manera aislada, debe integrarse con la idea de colaborar e interactuar con los subsistemas para el funcionamiento del todo (sistema). En ese intento, Senge (1990), define una Organización Inteligente (OI), como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Según Ikujiro Nonaka (1991), esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento. Para Leon, Tejada y Yakato (2003), las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Por último, para Chun Wei Choo (1999), la OI dispone de miembros con cierto nivel de

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