PROCESO DE SELECCION GERAMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La dinámica organizacional actual exige un replanteamiento del manejo del talento humano. Las perspectivas de gestión humana que se basan en competencias están tomando fuerza como estrategia para afrontar los desafíos de las organizaciones orientadas al desarrollo del conocimiento y el aprendizaje permanentes.

La actual globalización y la competitividad exigen que las organizaciones implementen un modelo de Gestión del Talento Humano por competencias, modelo que ha evidenciado ser muy efectivo para el logro de las metas y objetivos corporativos.

Los sistemas de gestión de talento humano que se basan en competencias facilitan la ejecución de los procesos de administración, en el cual se encuentra el reclutamiento y la selección de personal. Esta fundamentación facilita un marco de criterios básicos para desarrollar estas técnicas, fortaleciéndose así como factor fundamental del logro de los objetivos de las empresas y del desarrollo personal, técnico y profesional de los colaboradores vinculados a las organizaciones. Si existe un adecuado y eficaz proceso de reclutamiento y selección de personal las organizaciones garantizan el cumplimiento de sus objetivos y metas organizacionales. En esta perspectiva, este proyecto de investigación busca formular el diseño de un proceso de reclutamiento y selección de talento humano por competencias a la empresa FABRICA DE CALZADO GERAMA LTDA, dedicada al diseño, fabricación, y comercialización de calzado institucional, industrial, enfermería, colegial y casual, la cual no cuenta con un proceso de reclutamiento y selección de personal debido a que sus fundadores desconocen este modelo y creen que la forma como vienen contratando el personal les ha funcionado, esto debido a que la mayor parte de sus funcionarios son de la parte operativa y todas sus actividades las realizan en forma rutinaria.

Las consecuencias que ocasiona la ausencia de este tipo de modelo hacen que las personas que son contratadas no cuenten con las competencias necesarias para el buen desarrollo de sus actividades, aumentan la lentitud e ineficiencia en los procesos, elevando sus costos y una disminución de la productividad.

La propuesta es formular el diseño de un proceso de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para la empresa FABRICA DE CALZADO GERAMA LTDA, con el objetivo de facilitar la selección, orientar la formación, permitir tomar decisiones para la promoción, e incluso puede ser una referencia para valorar los puestos de trabajo y la retribución.

1. PREGUNTA DE INVESTIGACION

¿Qué acciones tiene que desarrollar la empresa Fabrica de Calzado Gerama para contar con un modelo de selección y reclutamiento por competencias?

1. OBJETIVOS

1.  OBJETIVO GENERAL

Formular el diseño de un proceso de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para la empresa FABRICA DE CALZADO GERAMA LTDA que facilite la selección, y permita la toma de decisiones para la promoción.

3.2. Objetivos Específicos

1. Conocer el proceso de selección y reclutamiento utilizado actualmente

2. Identificar los diferentes cargos y los perfiles que aplican para estos.

3. Proponer una estrategia para definir el proceso de reclutamiento y selección más adecuado para la empresa fábrica de Calzado Gerama.

1. JUSTIFICACIÓN

Los cambios diarios que se presentan a nivel mundial influyen en gran parte en el desarrollo de las funciones de cada compañía; por esta razón las empresas deben ser flexibles a los cambios y estar en continua búsqueda en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde juega un papel importante el personal capital humano, este factor debe ser uno de los más importantes buscando aumentar sus capacidades y desarrollar sus aptitudes.

El resultado de esta investigación, generara un impacto positivo en la empresa fábrica de calzado Gerama Ltda, ya que este modelo le puede permitir disminuir significativamente la rotación de personal e identificar las capacidades reales que deben reunir los colaboradores de la compañía, ofreciendo la oportunidad de optimizar el nivel de competitividad al contar con personal idóneo que esté acorde con las estrategias y cultura de la empresa.

A nivel personal esta investigación ayuda a reforzar los conocimientos en torno al área de talento humano, ya que como futuros administradores, es importante aplicar estos conceptos en el trabajo diario y así poder colaborar en las empresas en las que nos desempeñemos en la elección de la persona correcta en el cargo correcto.

1. MARCO CONCEPTUAL

LAS COMPETENCIAS

La etimología del término competencia señala que competencia es una palabra tomada del latín competere que significa “ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir”, “ser adecuado, pertenecer” cuyos significados se remontan al siglo XV. No son pocas las personas que han trabajado sobre el concepto de Competencias, sin embargo, gran cantidad de la literatura existente sobre el tema, le atribuye a David Mc Clelland (Levy Leboyer, 1996.), el haber introducido el término, para referirse a aquellas “características personales que conducen a un desempeño superior en el trabajo”. Las investigaciones realizadas por Mc Clelland con los agregados culturales de Estados Unidos a través de todo el mundo en la década del 70, lo llevaron a concluir que los expedientes académicos y el cociente intelectual por sí solos no bastaban para predecir con fiabilidad un desempeño exitoso en un trabajo determinado y que existían unas características adicionales con mayor peso en la generación de comportamientos que les proporcionaban mejores resultados en sus labores; esas características son las competencias.

 Diversos autores han definido las Competencias: Para Spencer y Spencer (1996) “es una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo”. Benavides (2002) define las competencias “como los comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente”. Según Dalziel, Cubeiro & Fernández (1996), “una competencia es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior”. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo.

ACTITUD

Chiavenato (2009) la define como “Predisposición a responder de manera positiva o negativa a determinadas personas, objetos o situaciones. Constituye la base emocional de las relaciones interpersonales y de la identificación del individuo con los demás”.

APTITUD

Chiavenato (2009) dice que es la “Predisposición innata y natural para determinadas actividades. Denota el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos”.

AUTOIMAGEN

Es el conjunto de lo que el hombre siente, piensa, quiere, espera, teme, acerca de sí mismo. Es un sistema de valoración de uno mismo, donde el elemento que no encaja, no es admitido. En esencia es la visión que una persona tiene de sí misma.   

HABILIDAD

Se refiere a la capacidad para coordinar determinados movimientos, realizar ciertas tareas o resolver algún tipo de problemas. Las habilidades pueden ser aprendidas o no. las habilidades se suelen clasificar en preceptúales, perceptivo-motoras y mentales, y sus características esenciales son la eficacia y la flexibilidad. Se observan de inmediato y a nivel conductual son tangibles, fáciles de modificar o aprender.

COMPETENCIAS ESPECÍFICIAS

El análisis de la Organización de Estados Americanos (2002) “identifica comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnológico y a una función productiva determinada”

COMPETENCIA LABORAL

 Ducci Maria Angélica (1997) dice : “La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”

COMPETENTE

Significa pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. Una persona competente es aquella que posee un repertorio de habilidades, conocimientos, destrezas y valores además de la capacidad para aplicarlas en una variedad de contextos y organizaciones laborales.

COMPORTAMIENTO

Comportamiento es la expresión de los cambios que se producen tanto dentro como alrededor del ser humano, en respuesta a ambientes externos e internos, eventos o procesos; conformándose como una mezcla de componentes innatos o heredados y adquiridos.

CONOCIMIENTOS

Se refiere a lo que una persona conoce de un área en particular o la información que maneja sobre un área determinada. Son mesurables y observables en la acción. Fáciles de aprender y modificar.

DIAGNÓSTICO

Indica el análisis que se realiza para determinar cuál es la situación y cuáles son las tendencias de la misma. Esta determinación se realiza sobre la base de informaciones, datos y hechos recogidos y marco institucional ordenados sistemáticamente, que permiten juzgar mejor qué es lo que está pasando.

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