Potencialidades

Potencialidades

Acarigua; Febrero de 2013.

Introducción

Las políticas diseñadas para el desarrollo científico y tecnológico en Venezuela, han ejercido su influjo sobre las representaciones generadas al interno del entorno de la educación superior.

Desde los primeros tiempos de la agricultura o desde fines de la Edad del Hierro, la cultura humana ha tenido una tecnología, es decir, la capacidad de modificar la naturaleza en un grado u otro. Se considera que la tecnología proporciona estimables beneficios a corto plazo, aunque a largo plazo han engendrado graves problemas sociales. Algunos autores consideran que los problemas que ha generado la tecnología son indirectamente provocados por la ciencia, ya que si no contáramos con los avanzados conocimientos científicos, no tendríamos una tecnología tan adelantada. Por lo que es realmente importante entender el potencial del país en el que vivimos y el uso racional de los mismos de tal forma que, las consecuencias sean favorables en el desarrollo y bienestar económico y social.

Potencial Humano

Es el conjunto de conocimientos, habilidades y competencias que posee una persona que posibilita su rendimiento exitoso en cualquier puesto de su nivel o en otro superior y dentro de la Organización o Empresa. Tal Potencial no necesariamente ha de encontrarse ligado de forma directa al desempeño del puesto de trabajo que desarrolla en su Empresa, sino que las mismas pueden resultar inherentes a la propia persona que las posee.

Cuando decimos que una Empresa u Organización ha de aprovechar todo su potencial humano, queremos decir que ha de dar a sus empleados la posibilidad de que desarrollen en sus cometidos todas sus valías, toda vez que en los nuevos modelos empresariales el factor humano ha pasado a ser un pilar fundamental y un valioso activo a la hora de ejecutar la misión, la política y los valores culturales de las Organizaciones.

Estimación del Potencial Humano, Métodos, Ventajas y Desventajas:

La Estimación del Potencial Humano, (o dicho de otra forma, el Programa de Identificación del Potencial Humano o la "Gestión del Talento") por parte de una Empresa es una "apuesta" de futuro que ha de ir encaminada a "identificar", determinar o pronosticar las posibilidades de desarrollo de una persona para estimar qué tipo de puestos puede llegar a alcanzar en una organización y en tal caso encaminarle en su trayectoria profesional. Ello permite como ventajas las de:

- Desarrollar a la Empresa como una Organización de alto rendimiento porque las personas podrán encontrar nuevos conceptos y "capturar" nuevas oportunidades.

- Obtener una ventaja competitiva por la innovación y anticipación en el mercado.

- Retener a las personas con valía.

- Disponer de personas adecuadas para cubrir vacantes.

- Aprovechamiento óptimo de la inversión en formación y desarrollo por estar dirigida a las personas que más la aprovecharán.

- Evitar acudir a procesos de selección externos que es más cara y los candidatos probablemente desconocidos.

- Mejor sentimiento de valoración y de integración por las personas de la Organización.

- Mayor conocimiento de las personas sobre las diversas áreas de la Empresa.

- Nuevas posibilidades de las personas en su formación y desarrollo.

No hay que confundir el adecuar a una persona al "perfil" del puesto con la "Estimación del Potencial Humano", por cuanto que esto último es verdaderamente ir más allá, ir avanzando en un verdadero progreso competitivo de toda la Organización.

La forma más adecuada para la Estimación del Potencial es el de "Identificación del Perfil de Competencias" de cada puesto de Trabajo a través de diversos Métodos que han de ser desarrollados por este orden y en estas Etapas:

- Panel de Expertos: Mediante el estudio de las formas de conducta requeridas a los colaboradores para afrontar con éxito los retos en estrategias.

- Entrevistas de Incidentes Críticos a ocupantes del puesto: Obtención de la información sobre las competencias que utilizan los Empleados en sus puestos de Trabajo, sus motivos, habilidades y conocimientos que realmente tienen y usan.

- Cuestionarios de Competencias: Conocimiento sobre los motivos, habilidades y conocimientos de los Empleados.

- Bases de Datos: Disposición de Bases de Datos relativa a las Competencias de puestos similares de otras Organizaciones o Empresas.

Como desventajas solo serían de mención las derivadas de una incorrecta Estimación del Potencial Humano, lo que podría en tal caso llevar consigo la "fuga" del potencial empleado si no son adecuadamente "reconocidos" por sus "valías".

El ser humano como ejemplo de creación tiene un extraordinario potencial de desarrollo, es capaz de ser y hacer cosas para beneficio propio y de los demás. Posee una gran capacidad de sentir, de dar y por ende, de servir.

Cuando decimos que una Empresa u Organización ha de aprovechar todo su potencial humano, queremos decir que ha de dar a sus empleados la posibilidad de que desarrollen en sus cometidos todas sus valías, toda vez que en los nuevos modelos empresariales el factor humano ha pasado a ser un pilar fundamental y un valioso activo a la hora de ejecutar la misión, la política y los valores culturales de las Organizaciones.

Por lo tanto identificar, definir y comprender los factores que afectan al desarrollo del potencial humano es la clave para lograr el éxito personal, el desarrollo profesional que beneficia al trabajador y a la organización que lo emplea, y el desarrollo personal que beneficia no solo a la persona que lo experimenta sino al entorno que lo rodea.

El fin de evaluar el potencial que posee una persona es mejorar, conocer los puntos débiles y los puntos que habrá de mantener en permanente vigilancia, a fin de no perder lo conseguido. La evaluación es un "sin sentido" cuando se hace sin tener clara la referencia de lo que significa y supone talento y potencial; desconocer las coordenadas que nos van a permitir medir el punto inicial y el recorrido que el individuo debe seguir en su desarrollo formativo.

Los desvíos potenciales, que involucran la involución o estancamiento del potencial humano en vez de la evolución del mismo, son factores opuestos a los de crecimiento e incluyen aspectos del individuo o de la organización que interfieren con el desarrollo. La arrogancia, la falta de control, el enfoque de resultados en vez de personas son algunos factores que inciden en el desvío potencial dentro de las organizaciones.

Factores individuales

Los principales factores de desvío que obstaculizan el desarrollo de las personas y su potencial son:

1) Enfoque en los resultados inmediatos y/o en los conocimientos técnicos dejando de lado la inteligencia emocional y el desarrollo de valores y aptitudes humanas.

Este desvío es la contracara del factor de crecimiento del pensamiento lateral y la adopción de una perspectiva amplia de largo plazo.

2) Suponer que uno es más inteligente que los demás.

Este tipo de arrogancia suele ser un obstáculo a la adquisición de nuevos conocimientos.

3) Imposibilidad de escuchar a los demás

Esto es lo opuesto a la empatía. En ocasiones este factor de desvío se oculta bajo un encanto oscuro y manipulador. En otros, puede manifestarse lisa y llanamente como una falta de interés en los demás.

4) Falta de autocontrol, depresión, resentimiento y egocentrismo

Estas características son las opuestas a la madurez emocional.

Factores organizacionales

Además de los factores individuales de desvío, algunos factores organizacionales también pueden obstaculizar el desarrollo del potencial.

1) El error del laissez-faire

Algunas empresas creen que su responsabilidad termina en el momento en que se ha identificado el potencial.

Así, no se involucran activamente en el desarrollo y dejan que la libre competencia determine que los mejores lleguen a la cima.

Sin embargo, al no nutrir y desarrollar a los empleados, este enfoque desperdicia la mayor parte del potencial latente en la fuerza de trabajo.

2) El error de rotación de puestos

Muchas organizaciones hacen rotar a sus empleados de mayor potencial por distintos puestos para que conozcan las diversas facetas del negocio y desarrollen habilidades directivas.

No obstante, por sí sola, esta política es inefectiva.

La rotación de puestos sólo servirá como herramienta de desarrollo si se realiza en el marco de un programa que oriente a la persona sobre lo que presuntamente debe aprender.

3) El error que dice "un buen gerente puede administrar cualquier cosa"

Muchas empresas otorgan ascensos o movimientos laterales para enfrentar al ejecutivo a distintos desafíos y desarrollar sus habilidades de gestión.

No obstante, en ocasiones, estas compañías no le brindan apoyo ni una red de seguridad. Y, lo que es peor, muchas veces culpan a la persona de no haber sabido adaptarse con la rapidez necesaria.

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