Proceso Y Técnicas De Intervención Organizacional

Introducción

Muchas veces nos preguntaremos como profesionales del DO ¿Cómo intervenir en los diferentes niveles de la organización, cuando intervenir en el cambio de la cultura organizativa, cómo el cambio en las estructuras mentales solo puede lograrse invirtiendo en tiempo, en recursos y en espacios de reflexión con la participación de la gente? (5)

La respuesta es muy sencilla, preparándonos para los diferentes escenarios y ambientes para estar listos ante cualquier demanda profesional en éste campo. Por lo cual, será de gran importancia crear conciencia para emplear diferentes modelos de intervención para el desarrollo organizacional (DO) dirigido a diferentes compañías controlando acciones, facilitando las estructuras mismas, y ayudando a trabajar con todos sus integrantes bajo enfoque de mejorar sus actitudes y comportamientos.

En el campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y aún no está claramente definido. Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, mira la organización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales.

La gran mayoría coincide que el DO es un cambio planeado, este cambio tiene sus raíces en la idea de una organización y un sistema social, abordado como un proceso que ayuda a modificar aspectos culturales y estructurales permanentes que visualizan e institucionalizan a través de una serie de “tecnologías sociales”. (2)

Por ejemplo, desde el punto de vista de la formación de los funcionarios públicos, se requiere que la persona adquiera competencias vinculadas al manejo de las tecnologías de diagnóstico e intervención en materia de gestión de políticas públicas, organismos, equipos de trabajo, personas, programas y proyectos públicos, burocracia y cambio de la cultura organizacional pública. En este caso, el proceso de intervención mismo requiere que el consultor adquiera capacidades críticas en materia de tecnologías de diagnóstico e intervención en materia de gestión pública. Es decir, que sea capaz de entrenarse como un facilitador del cambio en organizaciones públicas. (4)

El entorno de las organizaciones públicas comparado contra el sector privado cambia significativamente a nivel de identificación de competencias, políticas y normatividad por lo cual será sumamente importante considerar procesos de intervención diferentes ya que el DO nos ayudará a poder abordar problemáticas y situaciones sociales completamente cambiantes.

Por lo cual será importante abordar los diferentes cambios sociales en las organizaciones desde ángulos y perspectivas que requieran intervenciones muy claras y específicas. Dirigirse hacia las organizaciones de manera innovadora, será un incentivo y un parámetro de cambio que nos ayudará como consultor a enfocarnos en aquellos cambios necesarios que generen un orden estratégico y una amplitud del conocimiento mismo.

Breve Historia

La historia del desarrollo organizacional es importante abordarla para tratar, conservar y mejorar las técnicas de intervención.

Según Strauss (1999), nos dice:

“Que durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO). El cual consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Por lo cual se propuso cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio”.

Para los años 70 y 80 Swieringa y Wierdsma, (1995) comentan en su libro “La organización que aprende”, que el desarrollo organizacional crecía a pasos agigantados, y se extendía hasta alcanzar toda clase de técnicas, áreas organizacionales y tecnologías de la organización; las cuales principalmente trataban con conceptos centrales en el campo.

Según Wendell, F. y Bell, C. (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.

Asimismo, Rafael Guízar (2008), aborda el tema desde la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch, quiénes dice que fueron los primeros abogados de la contingencia, haciendo énfasis principalmente en determinadas dimensiones de la organización, en particular hablando de la estructura y en las relaciones entre los grupos.

Lawrence afirma que las organizaciones operan en distintos ambientes en las cuales se ha comprobado que a través de las tecnologías de intervención se puede lograr el manejo eficaz de los conflictos cuando los individuos se enfrentan de manera abierta el problema hasta encontrar una respuesta óptima en términos de las metas de la organización. Por ejemplo: “el conflicto proactivo puede generar resultados o consecuencias positivas para la organización”, es decir, llevar a cabo una reunión departamental para sugerir a través de un proceso de focus group, medidas o mejoras la solución del problema.

Por lo cual, se puede decir que las intervenciones han tenido su origen aplicativo en diversos procesos orientados a la solución de problemas, en los cuales principalmente se han utilizado diversas técnicas para analizar situaciones complejas y en donde éstas pueden posibilitar una resolución y un resultado acorde a las necesidades de la organización.

Definición

Dentro de nuestro campo profesional hablaremos de la intervención cuando se trate de un acto intencional, cuando pretendemos lograr algo y/o proponemos un objetivo y/o un propósito. Es deliberadamente planificado y es el conjunto que se trabaja con dos partes involucradas, una es el cliente y el otro el proveedor (Consultor). "Nada es parte de un plan hasta que no se ayude a construirlo".

El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de “intervenir” en el sistema, lo cual puede provocar un profundo impacto, por ejemplo: en la cultura organizacional. Será necesario escoger la intervención más adecuada para la situación que se quiera aplicar a un problema organizacional determinado. Sin embargo, la intervención no es la fase final del desarrollo organizacional, sino una etapa capaz de facilitar el proceso, el cual debe ser continuo, medible y cuantificable.

Por tanto se puede definir la intervención como una fase del proceso de desarrollo organizacional que puede ser utilizada como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico (8).

El impacto de una intervención no depende de las intenciones subyacentes de la persona que interviene, sino de las reglas de auto-dirección del sistema al cual está dirigido y condicionado mucho veces al resultado y a la libertad de acción en donde se trabaje.

Las intervenciones, ya sean internas o externas, directas o indirectas, describen lo que se hace, más no lo que se obtiene como resultado. (2)

Características

Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran éxito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones similares (9)

Las intervenciones son procedimientos por medio de los cuales influimos u orientamos el comportamiento de una persona, un grupo de personas o una organización. Por lo tanto, se puede decir que las intervenciones pueden surgir de dentro o de fuera de la organización.

Una intervención directa basada en una decisión de la Dirección, por ejemplo puede ser el cambio de una estructura organizacional, el desarrollo de un nuevo producto o servicio, la implementación de un instrumento de evaluación de personal o la construcción de una nueva sede. Pero también una reunión de trabajo de un jefe con sus colaboradores es una intervención porque cambia el sistema social. Siguiendo este planteamiento podemos constatar, que en nuestro rol de facilitador(a), asesor(a), consultor(a) intervenimos con el simple hecho de estar presentes, puesto que esto cambia la "teoría subjetiva" de los integrantes de una organización (¿cuál será su misión?).

En igual forma, cuando se facilita la instrumentación de la intervención de técnicas de creatividad, por ejemplo, se utilizan desde un inicio diseños de productos y ejecución de procesos de trabajo los cuales están orientados a la generación de un producto y un servicio nuevo para la organización. (2)

En términos generales, los criterios de intervención pueden dividirse en las siguientes opciones:

a) Empezar en la gerencia (en el nivel organizacional más alto)

b) Empezar con las personas

c) Empezar donde haya problemas (3)

La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.

La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en

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