Seminario De Tesis

ASOCIACIÓN UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

Facultad de Comunicación y Ciencias Administrativas

Escuela de Administración de Negocios

CURSO:

SEMINARIO DE TESIS

TEMA:

DESACTIVACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN

PROFESOR:

Dr. José Zorrilla Díaz

INTEGRANTES:

Airam Leonardi Quispe.

Doris Fernández Zamora.

Gabriela Sancarranco García.

Marco Saldaña Benites.

Rosa García Venturi.

Rubén Flores Díaz.

X - CICLO

2DO. MÓDULO

2012

ESTRUCTURA DEL PLAN DE INVESTIGACIÓN O PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la Situación Problemática

Hasta fines del año 2010 la empresa LS ANDINA S.A. contaba con un área de Recursos Humanos a cargo de la Gerente; por problemas de costos, la empresa redujo de 105 a 92 la cantidad de trabajadores, por ello, y considerando que la ley establece que las empresas con más de cien trabajadores están obligadas a contar con una Asistenta Social, también se prescindió de los servicios de la persona que realizaba dicha labor. Las funciones de la Asistenta Social fueron asumidas por la Gerente de RR.HH., quien a fines del año 2010 se jubila: como consecuencia, la empresa toma la decisión de desactivar RR.HH. y repartir las funciones entre las diferentes áreas de la empresa, dando la responsabilidad a trabajadores no preparados para estas funciones.

Esta desactivación traerá como consecuencia un clima de inestabilidad en los trabajadores, ya que no van a estar seguros donde acudir al momento que necesiten un servicio del área de RRHH, asi como también la confianza y la seguridad de poder expresar sus inquietudes.

Es importante como percibe el trabajador su entorno laboral, sin tener en cuenta como lo perciben otros, de esto dependerá su desarrollo de las tareas encomendadas dentro de la organización.

Esta situación involucra directamente al trabajador por que el clima laboral se refiere también a las características del medio ambiente del trabajo y en este caso no se están dando correctamente. Todo esto repercute en el comportamiento laboral del trabajador, es por ello que el porcentaje de rotación del personal crecio rápidamente

La empresa deberá tomar las medidas correctivas en el sistema organizacional en cuanto a su estructura y proceder con la reactivación del área, para traer como consecuencia la mejora del clima laboral y por ende el comportamiento de los trabajadores. Si no se toma acción inmediata va a seguir incidiendo negativamente en la productividad, motivación, implicación en el activo mas valioso con el que cuenta la organización como es el talento humano.)

1.2. Formulación del Problema

La Gerencia General no ha tomado consciencia de las consecuencias que trae consigo desactivar un área tan importante, lo que comienza a generar la desorientación de los colaboradores, quienes no saben a dónde acudir para consultas u otros temas relacionados.

1.2.1. Formulación del Problema General

¿Un clima laboral adverso influye negativamente en el Recurso Humano en la empresa Ls andina en el año 2010?.

1.2.2. Formulación de los Problemas Específicos

1.2.2.1. ¿El motivo de la situación que atraviesa la empresa se debe a la despreocupación hacia el Recurso Humano en la empresa LS andina en el año 2010?.

1.2.2.2. ¿ Como influye la falta del área de RRHH en el comportamiento del trabajador en la empresa LS andina en el año 2010?.

1.3. Objetivos de la Investigación

Revertir el estado del clima laboral existente.

1.3.1. Objetivo General

Sugerir alternativas para crear un clima laboral adecuado en el cual los colaboradores perciban que existe orden y que la empresa se preocupa por su recurso humano.

1.3.2. Objetivos Específicos

Reactivar el área de RR.HH. y que cada una de sus funciones sea realizada por personal capacitado para tal fin.

1.4. Justificación del Estudio

Prácticamente no existen investigaciones en nuestro país que relacionen el clima organizacional con la satisfacción del cliente. En efecto, la mayor parte de estudios sobre clima organizacional se han orientado a relacionarla con variables tales como rendimiento laboral, motivación laboral, estilos de supervisión, etc. El presente estudio asume que el clima organizacional repercute sobre la satisfacción del cliente y, que éste último, se traduce en un buen servicio al cliente lo que generará finalmente una satisfacción en el mismo.

Se justifica llevar a cabo el estudio de este problema por:

 Porque el clima organizacional es un importantísimo aspecto de la gestión empresarial de una organización.

 Porque la satisfacción del cliente es un importantísimo aspecto de la gestión empresarial de una organización.

 Porque, permitirá conocer en detalle las ventajas de mantener un adecuado clima organizacional dentro de la organización.

 Porque, en esta oportunidad se dan las mejores condiciones de factibilidad, viabilidad, utilidad y conveniencia para realizar esta investigación.

1.5. Viabilidad de la Investigación

1.5.1. Factibilidad y Viabilidad para el Estudio del Problema

 El estudio de este problema es académicamente viable por ser el clima organizacional un factor importantísimo en la gestión empresarial de cualquier institución.

 Se dispone de recursos humanos, económicos y materiales suficientes para realizar la investigación.

 Es factible llevar a cabo el estudio en el tiempo previsto.

 Es factible lograr la participación de los especialistas a ser entrevistados para la investigación.

 Es factible conducir el estudio con la metodología necesaria.

 Los métodos a seguir conducirán a dar respuesta al problema de estudio.

 No existen problemas éticos-morales en el desarrollo de la investigación.

1.5.2. Utilidad y Conveniencia para el Estudio del Problema

 Se podrá conocer la actual situación del clima organizacional en una importante empresa de servicios telefónicos del Perú.

 Al conocer los resultados de la investigación se estará en condiciones de plantear las correspondientes sugerencias y recomendaciones.

 Los resultados de este estudio pueden servir de referencia y motivación para la réplica de estudios similares en otras empresas.

 El investigador está interesado y motivado en el estudio del problema y tiene la competencia suficiente para llevar a cabo la investigación.

2. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la Investigación

2.1.1. TESIS

DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO MÉXICO.

María Guadalupe García Ramírez.

Luis Alberto Ibarra Velázquez.

Teoría del Clima Organizacional de Likert.

Plantea que el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Dice, también, que la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad subjetiva.

2.1.2. CÓMO GESTIONAR EL CLIMA LABORAL

Giraudier Pagés, Manuel, (aut.)

Ediciones Obelisco, S.L.

1ª ed., 1ª imp.(03/2004)

114 páginas; 21x14 cm

Plantea que el secreto de un buen clima laboral depende básicamente de la actitud de los mandos para con el personal ya que el grado de satisfacción o rechazo de éste hacia la empresa está en función de su relación con el jefe. El vínculo que les une ha de estar basado en la mutua confianza reconociendo al colaborador como persona en primer lugar, y transmitiendo equilibrio desde el propio equilibrio.

Si usted es jefe o directivo en una empresa u organización y desea mejorar las relaciones humanas, la convivencia, la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo y el clima laboral, esta obra ha sido escrita especialmente para usted.

Manuel Giraudier, autor, entre otras obras, de La gestión de la actitud, nos ofrece en cómo gestionar el clima laboral, una visión desde diversas perspectivas de cómo se pueden mejorar las relaciones humanas en la empresa y qué es lo que se ha de hacer y qué es lo que no se ha de hacer.

2.1.3. EL MALTRATO LABORAL PUEDE TENER FORMAS OSTENSIBLES O SUTILES, PERO SIEMPRE IMPLICA UN MENOSCABO DE LA DIGNIDAD.

Artículo Diario El Clarín.

Periodista MARIO CANALE.

Clima Laboral: Cómo Reconocer El Maltrato.

El autor nos plantea que cuando hablamos de maltrato laboral entramos en un terreno resbaladizo, ya que para afirmar que estamos en presencia de un maltrato laboral es imprescindible tomar en cuenta temas culturales, de género, de contexto y la subjetividad de las personas involucradas: jefe o supervisor y empleado.

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